Reglamento interno de trabajo

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO 
SOLUCIONES TECNOLOGICAS LINEA GRAFICA S.A. 
NIT.900305713-8 
PREÁMBULO 
El presente reglamento interno de trabajo prescrito por la empresa SOLUCIONES 
TECNOLOGICAS LINEA GRAFICA S.A., domiciliada en la Carrera 49A N° 91-88, 
de la ciudad de Bogotá D. C., a cuyas disposiciones quedan sometidas tanto la 
empresa como todos sus trabajadores.  
Este reglamento se construye con lenguaje incluyente y no discriminatorio, respeto 
a los principios de igualdad, equidad y dignidad humana, conforme a la Constitución 
Política de Colombia, la Ley 1010 de 2006 y los convenios internacionales de la OIT 

CAPÍTULO I 
CLASIFICACIÓN DEL PERSONAL 
ARTÍCULO 1º.- El personal al servicio de SOLUCIONES TECNOLOGICAS LINEA 
GRAFICA S.A., se clasifica, para todos los efectos legales, en tres categorías, así:  
a) Personal Directivo. b). Personal administrativo y c). Personal de Servicios, los 
cuales se regirán por las disposiciones generales del Código Sustantivo del Trabajo 
y del presente Reglamento Interno de Trabajo, en lo pertinente. 

CAPÍTULO II 
CONDICIONES DE ADMISIÓN 
ARTÍCULO 2º.- Quien aspire a desempeñar un cargo en SOLUCIONES 
TECNOLÓGICAS LÍNEA GRÁFICA S.A. deberá presentar solicitud escrita como 
aspirante, acompañando los siguientes documentos, conforme al artículo 22 del 
Código Sustantivo del Trabajo (CST), la Ley 1581 de 2012 (Protección de Datos 
Personales) y el Decreto 1072 de 2015: 
a) Hoja de Vida actualizada, ajustada a los principios de veracidad y 
transparencia (Ley 1266 de 2008, Art. 7°). 
b) Copia legible y a color de la cédula de ciudadanía o tarjeta de identidad, y 
licencia de conducción si aplica al cargo, en cumplimiento del artículo 7° de la 
Ley 1581 de 2012. 
c) Certificados académicos y de capacitación, autenticados por la entidad 
educativa o autoridad competente, según el artículo 13 de la Ley 1188 de 2008. 
d) Partida de matrimonio y nacimiento de hijos, solo si el cargo exige beneficios 
familiares legales (Art. 25 del CST). 

e) Certificado laboral del último empleador, detallando tiempo de servicio, 
funciones, salario y causal de retiro, conforme al artículo 59 del CST y la 
Resolución 2404 de 2019. 
f) Recomendaciones personales, sin que estas puedan condicionar el proceso 
de selección (Art. 1° de la Ley 13 de 1972). 
g)Autorización para menores de 18 años, expedida por el Ministerio del Trabajo, 
la autoridad local o el Defensor de Familia, en cumplimiento del artículo 35 del 
CST y la Ley 1098 de 2006 (Código de Infancia). 
h)Demás documentos que respalden la información de la hoja de vida, 
garantizando el principio de pertinencia y proporcionalidad (Art. 4° de la Ley 
1581 de 2012). 
i) Autorización expresa para visita domiciliaria, cuando las condiciones del cargo 
o el proceso de selección lo requieran, con el fin de verificar la información 
suministrada por el aspirante o trabajador, siempre con respeto a la intimidad, 
dignidad y privacidad de la persona, de conformidad con la Constitución 
Política y la Ley 1581 de 2012. 
j)Información actualizada de domicilio, residencia, teléfono y demás datos de 
contacto, debiendo el trabajador informar oportunamente cualquier 
modificación que se presente durante la vigencia de la relación laboral. 
k) Información de familiares o personas de contacto en caso de emergencia, 
incluyendo nombre, parentesco y número telefónico, la cual será utilizada 
exclusivamente para fines de comunicación urgente, seguridad o atención de 
situaciones excepcionales relacionadas con el trabajador. 
PARAGRAFO: El empleador podrá solicitar documentos adicionales necesarios 
para evaluar la idoneidad del aspirante o trabajador, siempre que dichos 
requerimientos sean pertinentes, proporcionales y relacionados con las funciones 
del cargo. 
En ningún caso podrán exigirse datos o pruebas que impliquen discriminación, tales 
como información sobre estado civil, número de hijos, religión, opinión política, ni 
pruebas de embarazo o VIH como requisito de ingreso o permanencia laboral, salvo 
las excepciones previstas por la ley. 
El tratamiento de los datos personales obtenidos durante el proceso de selección y 
vinculación laboral se realizará conforme a lo dispuesto en la Ley 1581 de 2012 y 
demás normas concordantes sobre protección de datos personales. 
CAPÍTULO III 
PERÍODO DE PRUEBA 
ARTICULO 3. La empresa, una vez admitido el aspirante, estipulará para los 
contratos de término indefinido un período de prueba de hasta dos (2) meses, y para 
los contratos de término fijo un período de prueba equivalente a la quinta parte (1/5) 
del tiempo total del contrato, sin que pueda exceder de dos meses. 
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El período de prueba tiene como finalidad permitir a la empresa evaluar las aptitudes 
del trabajador y, al trabajador, verificar las condiciones laborales ofrecidas por la 
empresa. Durante este período, las partes gozan de los derechos y obligaciones 
propias de la relación laboral, salvo las excepciones contempladas en la ley. 
Esta estipulación se ajusta a lo dispuesto en el Artículo 76 del Código Sustantivo 
del Trabajo. 
ARTICULO 4°. El período de prueba deberá ser pactado por escrito. En caso de no 
existir una estipulación expresa, el contrato de trabajo se entenderá regulado por 
las normas generales del contrato de trabajo desde el inicio de la relación laboral. 
Si el contrato no menciona expresamente el período de prueba, se presume que el 
trabajador ha sido vinculado sin sujeción a este período, y por lo tanto, desde su 
inicio gozará de todas las condiciones propias de un contrato de trabajo ordinario. 
Esta disposición se establece conforme al Artículo 77 del Código Sustantivo del 
Trabajo. 
ARTICULO 5°. El período de prueba no podrá exceder de dos (2) meses. En los 
contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1) año, el período 
de prueba no podrá ser superior a la quinta parte (1/5) del término inicialmente 
pactado, sin que en ningún caso supere el límite de dos meses. 
Si entre el mismo empleador y trabajador se celebran contratos de trabajo 
sucesivos, no será válida la estipulación de un nuevo período de prueba, salvo para 
el primer contrato de trabajo celebrado entre las partes. 
Este artículo se ajusta a lo dispuesto en el Artículo 7º de la Ley 50 de 1990. 
ARTICULO 6°. Durante el período de prueba, el contrato de trabajo podrá ser 
terminado unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, sin que ello 
genere indemnización alguna para ninguna de las partes. 
No obstante, si una vez vencido el período de prueba el trabajador continúa 
prestando sus servicios al empleador con consentimiento expreso o tácito, se 
entenderá que el contrato de trabajo se rige por las normas generales del contrato 
laboral desde el inicio del período de prueba. 
Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones legales, 
incluyendo afiliación a seguridad social, riesgos laborales y el derecho a protección 
contra discriminación o despido ilegal. 
Esta disposición se fundamenta en el Artículo 80 del Código Sustantivo del Trabajo. 
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CAPÍTULO IV 
TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS 
ARTÍCULO 7º.- Son meros trabajadores accidentales o transitorios, los que se 
ocupen en labores de corta duración no mayor de un mes y de índole distinta a las 
actividades normales de la empresa. Estos trabajadores tienen derecho, además 
del salario, al descanso remunerado en dominicales y festivos (CST, Art. 6º). 
PARÁGRAFO. Naturaleza real de la labor. 
Cuando las actividades asignadas al trabajador correspondan a funciones 
permanentes, misionales o propias del giro ordinario de la empresa, no se entenderá 
configurado un trabajo meramente accidental, ocasional o transitorio. En tales 
casos, prevalecerá la realidad de la relación laboral sobre la denominación dada por 
las partes. 
CAPÍTULO V 
HORARIO DE TRABAJO 
ARTÍCULO 8º. Reducción de la jornada laboral. La duración de la jornada laboral 
en la empresa Soluciones Tecnológicas Línea Gráfica S.A. se ajustará a la 
reducción progresiva establecida en la Ley 2101 de 2021 y demás normas que la 
modifiquen o reglamenten. 
En consecuencia, la jornada laboral semanal a partir del 15 de julio de 2026, será 
de cuarenta y dos (42) horas semanales. 
La jornada laboral podrá distribuirse en máximo seis (6) días a la semana, 
garantizando al menos un (1) día de descanso obligatorio. 
Horario de trabajo 
La distribución de la jornada laboral será la siguiente: 
HORARIO CASTELLANA A PARTIR DEL 16 JULIO 2026
LUNES 
HRS
MARTES
HRS
MIERCOLES 
HRS
JUEVES 
HRS
VIERNES 
HRS
SABADO 
HRS TOTAL HR
PERSONAL TIEMPO COMPLETO 8:30am 5:00pm 7,50 8:00am 5:00pm 8,00 8:00am 5:00pm 8,00 8:00am 5:00pm 8,00 8:00am 4:30pm 7,50 9:00am 12:00pm 3,0 42,0
PERSONAL MEDIO TIEMPO
8:30am 12:00pm 3,50 8:00am 12:00pm 4 8:00am 12:30pm 4,50 8:00am 12:30pm 4,50 8:00am 12:30pm 4,50 N/A
N/A 0,0 21,0
HORARIO CASTELLANA A PARTIR DEL 16 JULIO 2026 CONDUCTORES
LUNES 
HRS
MARTES
HRS
MIERCOLES 
HRS
JUEVES 
HRS
VIERNES 
HRS
SABADO 
HRS TOTAL HR
PERSONAL TIEMPO COMPLETO 8:30am 5:00pm 7,50 8:00am 5:00pm 8,00 8:00am 5:00pm 8,00 8:00am 5:00pm 8,00 8:00am 4:30pm 7,50 9:00am 12:00pm 3,0 42,0
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HORARIO BUCARAMANGA A PARTIR DEL 16 JULIO 2026
LUNES 
HRS
MARTES
HRS
MIERCOLES 
HRS
JUEVES 
HRS
VIERNES 
HRS
SABADO 
HRS TOTAL HR
PERSONAL TIEMPO COMPLETO 8:30am 5:00pm 7,50 8:00am 5:00pm 8,00 8:00am 5:00pm 8,00 8:00am 5:00pm 8,00 8:00am 4:30pm 7,50 9:00am 12:00pm 3,0 42,0
PERSONAL MEDIO TIEMPO
8:30am 12:00pm 3,50 8:00am 12:00pm 4 8:00am 12:30pm 4,50 8:00am 12:30pm 4,50 8:00am 12:30pm 4,50 N/A
N/A 0,0 21,0
HORARIO COTA A PARTIR DEL 16 JULIO 2026
LUNES 
HRS
MARTES
HRS
MIERCOLES 
HRS
JUEVES 
HRS
VIERNES 
HRS
SABADO 
HRS TOTAL HR
PERSONAL TIEMPO COMPLETO 8:00am 4:30pm 7,50 7:30am 4:30pm 8,00 7:30am 4:30pm 8,00 7:30am 4:30pm 8,00 7:30am 4:00pm 7,50 9:00am 12:00pm 3,0 42,0
HORARIO BARRANQUILLA A PARTIR DEL 16 JULIO 2024
LUNES 
HRS
MARTES
HRS
MIERCOLES 
HRS
JUEVES 
HRS
VIERNES 
HRS
SABADO 
HRS TOTAL HR
PERSONAL TIEMPO COMPLETO 8:30am 5:00pm 7,50 8:30am 5:30pm 8,00 8:30am 5:30pm 8,00 8:30am 5:30pm 8,00 8:30am 5:00pm 7,50 9:00am 12:00pm 3,0 42,0
HORARIO MEDELLIN A PARTIR DEL 16 JULIO 2026
LUNES 
HRS
MARTES
HRS
MIERCOLES 
HRS
JUEVES 
HRS
VIERNES 
HRS
SABADO 
HRS TOTAL HR
PERSONAL TIEMPO COMPLETO 8:30am 5:00pm 7,50 8:00am 5:00pm 8,00 8:00am 5:00pm 8,00 8:00am 5:00pm 8,00 8:00am 4:30pm 7,50 9:00am 12:00pm 3,0 42,0
HORARIO CARTAGENA A PARTIR DEL 16 JULIO 2025
LUNES 
HRS
MARTES
HRS
MIERCOLES 
HRS
JUEVES 
HRS
VIERNES 
HRS
SABADO 
HRS TOTAL HR
PERSONAL TIEMPO COMPLETO 8:30am 5:00pm 7,50 8:00am 5:00pm 8,00 8:00am 5:00pm 8,00 8:00am 5:00pm 8,00 8:00am 4:30pm 7,50 9:00am 12:00pm 3,0 42,0
Descansos durante la jornada 
Durante la jornada laboral se establecen los siguientes descansos: 
• Almuerzo: de 12:00 p.m. a 1:00 p.m. 
• Descanso en la mañana: de 10:00 a.m. a 10:10 a.m. 
• Descanso en la tarde: de 4:00 p.m. a 4:10 p.m. 
La empresa podrá distribuir la jornada en máximo seis (6) días, garantizando al 
menos un (1) día de descanso obligatorio. Se podrá implementar una jornada 
flexible según lo dispuesto en el Código Sustantivo del Trabajo, siempre respetando 
los límites legales y el derecho a la desconexión laboral. 
PARÁGRAFO 1 - Actividades Recreativas/Culturales 
La empresa de acuerdo con las circunstancias queda facultada en todo tiempo para 
organizar a sus trabajadores en turnos de trabajo, modificar los actuales y/o  
cambiar los horarios de ingreso y de salida, cuando las conveniencias o 
necesidades lo hagan indispensable, ajustando los horarios a la Ley y respetando 
la jornada máxima legal establecida en el artículo 161 del Código Sustantivo del 
Trabajo. En caso de que llegaran a trabajar horas extras con previa autorización de 
la empresa, éstas serán remuneradas según corresponda. 
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PARÁGRAFO 2° - Flexibilidad La jornada diaria  
La jornada diaria podrá distribuirse de manera flexible entre cuatro (4) y nueve (9) 
horas diarias, de común acuerdo entre empleador y trabajador, respetando la 
jornada máxima semanal legal vigente, los períodos de descanso, el día de 
descanso obligatorio y el derecho a la desconexión laboral. 
La distribución flexible de la jornada no podrá implicar disminución salarial ni 
desconocimiento de recargos cuando se cause trabajo nocturno, suplementario, 
dominical o festivo. 
PARÁGRAFO 3º – Sistema de Registro de Asistencia y Marcación Biométrica 
a) Obligación de registro 
Los trabajadores deberán registrar su asistencia al iniciar y finalizar la jornada 
laboral, así como los ingresos y salidas durante los descansos y el horario de 
almuerzo, utilizando el sistema de control de asistencia dispuesto por la empresa. 
En las sedes dotadas con reloj biométrico, el registro se realizará mediante los 
mecanismos tecnológicos implementados por la empresa, tales como huella 
dactilar, reconocimiento facial u otros sistemas de identificación autorizados. 
En las sedes que no cuenten con reloj biométrico, el registro de asistencia se 
efectuará mediante planilla manual u otro medio de control dispuesto por la 
empresa, el cual deberá ser remitido periódicamente al área de Nómina o al área 
administrativa correspondiente. 
b) Margen de tolerancia 
La empresa concede un margen de tolerancia de diez (10) minutos posteriores a la 
hora establecida para el inicio de la jornada laboral. Los retrasos que superen dicho 
margen deberán ser informados y justificados ante el jefe inmediato o ante el área 
administrativa correspondiente. 
Se considerarán causas válidas de justificación, entre otras, situaciones de fuerza 
mayor, calamidad doméstica debidamente comprobada o circunstancias 
excepcionales que afecten el orden público o la movilidad. 
La reincidencia en retrasos injustificados podrá dar lugar a la aplicación de las 
medidas disciplinarias previstas en el presente Reglamento Interno de Trabajo, 
respetando en todo caso el debido proceso y el derecho de defensa del trabajador. 
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c) Omisión de marcación 
La omisión del registro de ingreso o salida mediante el sistema biométrico, 
electrónico o manual dispuesto por la empresa no generará descuentos 
automáticos. El trabajador deberá informar y aclarar la situación dentro de los dos 
(2) días hábiles siguientes ante su jefe inmediato o el área administrativa 
correspondiente. 
En caso de no presentarse justificación dentro del término señalado o si esta no 
resulta válida, la empresa podrá realizar los ajustes correspondientes en el registro 
de jornada laboral y efectuar el descuento del tiempo efectivamente no laborado, 
conforme a lo dispuesto en el Código Sustantivo del Trabajo y el presente 
Reglamento Interno de Trabajo. 
La pérdida del derecho al descanso dominical remunerado solo procederá en los 
casos expresamente previstos por la ley, cuando el trabajador incurra en ausencia 
injustificada durante la semana y no se cumplan los requisitos establecidos en el 
artículo 173 del Código Sustantivo del Trabajo. En ningún caso procederá de 
manera automática por simples retardos, omisiones de marcación o inconsistencias 
en el registro de asistencia, sin previa verificación y respeto del debido proceso. 
d) Registro complementario de asistencia 
Con el fin de garantizar el adecuado control de la jornada laboral, la empresa podrá 
utilizar diferentes mecanismos de registro de asistencia según la sede o ciudad 
donde se preste el servicio. 
En la ciudad de Bogotá (sede principal), adicional al reloj biométrico, la empresa 
podrá llevar de manera opcional un registro manual en planilla como mecanismo 
complementario de control de asistencia. 
En las sucursales o sedes ubicadas en las ciudades de Cartagena, Barranquilla, 
Bucaramanga y Medellín, o en cualquier otra ciudad donde la empresa tenga 
presencia, el registro de asistencia podrá realizarse mediante los mecanismos que 
disponga la empresa, tales como sistemas electrónicos, aplicativos digitales o 
comunicación a través de los canales internos autorizados. 
En estos casos, cada trabajador deberá informar oportunamente los horarios de 
ingreso, salida a almuerzo, regreso de almuerzo y salida final de la jornada laboral, 
utilizando el medio de registro que la empresa determine para cada sede. 
PARÁGRAFO 4º – Tratamiento de Datos Biométricos y Consentimiento 
a) La empresa implementa el reloj biométrico como sistema principal de control de 
asistencia y horarios, respetando la privacidad y protección de los datos personales 
sensibles. 
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b) La marcación mediante huella, rostro u otro método biométrico implica 
tratamiento de datos sensibles, conforme a la Ley 1581 de 2012. 
c) El trabajador debe otorgar su consentimiento previo, expreso e informado 
mediante documento escrito, donde se explique finalidad y medidas de protección 
de la información. 
d) Los datos biométricos serán utilizados únicamente para control de asistencia, sin 
compartirse con terceros, salvo orden judicial o autorización expresa del trabajador. 
e) La empresa aplicará medidas de seguridad y confidencialidad para evitar accesos 
no autorizados. 
f) En caso de que el trabajador decida no consentir el uso del reloj biométrico, 
deberá informarlo por escrito al área de Talento Humano. En ese evento, se 
dispondrá un mecanismo alternativo de registro (planilla manual o sistema 
equivalente) sin afectación de condiciones laborales. 
g) Los trabajadores podrán solicitar la eliminación de sus datos biométricos cuando 
finalice su relación laboral, conforme al procedimiento de protección de datos 
personales. 
h) La omisión reiterada e injustificada en el uso del sistema principal o del 
mecanismo alternativo podrá derivar en medidas disciplinarias conforme al presente 
reglamento. 
i) Los datos biométricos no podrán utilizarse para finalidades distintas al control de 
asistencia y jornada laboral, salvo autorización previa, expresa e informada del 
trabajador o requerimiento legal de autoridad competente. 
j) El consentimiento para el tratamiento de datos biométricos podrá ser revocado 
por el trabajador conforme a la Ley 1581 de 2012, sin que ello implique sanción o 
afectación de sus condiciones laborales. En tal caso, la empresa podrá disponer un 
mecanismo alternativo de registro. 
k) El acceso a los datos biométricos estará restringido exclusivamente al personal 
autorizado para la administración del sistema de control de asistencia, bajo medidas 
de seguridad, confidencialidad y protección de datos personales. 
PARÁGRAFO 5º – Derecho de Desconexión Laboral 
La empresa garantiza el derecho a la desconexión laboral fuera de la jornada 
ordinaria, salvo situaciones de fuerza mayor o acuerdos específicos de 
disponibilidad permanente. No se podrá exigir atención a llamadas, mensajes o 
correos electrónicos en horarios de descanso, en cumplimiento de la Ley 2191 de 
2022. 
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PARÁGRAFO 6º. Sistema de videovigilancia y uso de grabaciones. 
La empresa podrá implementar sistemas de videovigilancia en sus instalaciones, 
áreas comunes, zonas de trabajo, accesos, bodegas, puntos de atención, áreas 
operativas y demás espacios destinados a la actividad laboral, con fines de 
seguridad, protección de bienes, prevención de riesgos, control operativo, 
verificación de hechos relacionados con la prestación del servicio y apoyo en 
investigaciones internas. 
Las cámaras no podrán instalarse en baños, vestidores, zonas de descanso íntimo 
ni en lugares donde se afecte injustificadamente la intimidad o dignidad de los 
trabajadores. 
Las imágenes, videos o grabaciones obtenidas mediante los sistemas de 
videovigilancia tendrán el carácter de información reservada y serán tratadas 
conforme a la Ley 1581 de 2012 y demás normas sobre protección de datos 
personales. Su acceso estará limitado al personal autorizado y solo podrán utilizarse 
para fines legítimos, laborales, disciplinarios, administrativos, de seguridad o para 
atender requerimientos de autoridad competente. 
Cuando una grabación sea utilizada dentro de un procedimiento disciplinario o 
administrativo, la empresa deberá garantizar la conservación de la evidencia, su 
trazabilidad, la posibilidad de contradicción por parte del trabajador y el respeto del 
debido proceso. En ningún caso las grabaciones podrán utilizarse con fines 
discriminatorios, persecutorios o ajenos a la relación laboral. 
PARÁGRAFO 7º. Trabajo por Turnos. En algunas áreas de la compañía, y según 
lo permiten la Ley y las políticas corporativas, no se requiere una actividad continua. 
Por eso, se podrán aplicar ciclos de trabajo conforme al artículo 165 del Código 
Sustantivo del Trabajo (CST). Este artículo permite que la jornada laboral supere 
las ocho (8) horas diarias y las cuarenta y cuatro (44) horas semanales, siempre 
que, en un ciclo de trabajo inferior a tres semanas, el promedio de horas no exceda 
el de la jornada ordinaria establecida. En este caso, y siempre que el tiempo de 
trabajo no supere el promedio de la jornada ordinaria, no habrá lugar al pago de 
recargos por tiempo extraordinario. 
CAPÍTULO VI 
LAS HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO 
ARTÍCULO 9º.- Trabajo diurno y nocturno. De conformidad con el artículo 160 del 
Código Sustantivo del Trabajo, modificado por la Ley 2466 de 2025, se entiende por 
trabajo diurno y nocturno lo siguiente: 
Trabajo diurno: es el que se realiza en el período comprendido entre las seis de la 
mañana (6:00 a.m.) y las siete de la noche (7:00 p.m.). 
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Trabajo nocturno: es el que se realiza en el período comprendido entre las siete de 
la noche (7:00 p.m.) y las seis de la mañana del día siguiente (6:00 a.m.). 
El trabajo nocturno generará el recargo legal correspondiente, sin perjuicio de los 
recargos adicionales que se causen cuando exista trabajo suplementario, dominical 
o festivo. 
ARTÍCULO 10.- Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la 
jornada ordinaria y en todo caso el que excede la máxima legal (CST, Art. 159). 
ARTÍCULO 11.- Autorización, control y registro del trabajo suplementario. 
El trabajo suplementario o de horas extras solo podrá realizarse cuando sea 
necesario para la continuidad del servicio y deberá ser autorizado previamente por 
la empresa o por el superior competente. 
No se requerirá permiso previo del Ministerio del Trabajo para laborar horas extras. 
Sin embargo, la empresa deberá llevar un registro del trabajo suplementario de cada 
trabajador, indicando nombre, actividad desarrollada, número de horas laboradas y 
si estas fueron diurnas o nocturnas. 
La empresa entregará al trabajador, cuando este lo solicite, la relación de horas 
extras laboradas y el soporte del pago correspondiente. 
En ningún caso las horas extras podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) 
horas semanales, salvo las excepciones legales aplicables. 
ARTÍCULO 12.- Tasas y liquidación de recargos. 
1. 
2. 
3. 
4. 
Trabajo nocturno: El trabajo realizado entre las siete de la noche (7:00 p.m.) y 
las seis de la mañana del día siguiente (6:00 a.m.) se remunera con un recargo 
del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. 
El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento 
(25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. 
El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por 
ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. 
Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es 
decir, sin acumularlo con alguno otro (L. 50/90, Art. 24). 
PARÁGRAFO. - La empresa podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, 
de acuerdo con lo previsto por el Decreto 2352 de 1965. 
ARTÍCULO 13.- La empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras 
sino cuando expresamente lo autorice a sus trabajadores de acuerdo con lo 
establecido para tal efecto en el artículo 11 de este reglamento. 
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PARÁGRAFO. - En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, 
podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. 
CAPÍTULO VII 
DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS 
ARTÍCULO 14° - Días de Descanso Obligatorio y Remunerado 
De conformidad con la legislación vigente, serán días de descanso obligatorio y 
remunerado: 
Domingos (semanal) 
Festivos civiles y religiosos: 
• 1.º de enero (Año Nuevo). 
• 6 de enero (Reyes Magos). 
• 19 de marzo (San José). 
• 1.º de mayo (Día del Trabajo). 
• 29 de junio (San Pedro y San Pablo). 
• 20 de julio (Independencia de Colombia). 
• 7 de agosto (Batalla de Boyacá). 
• 15 de agosto (Asunción de la Virgen). 
• 12 de octubre (Día de la Raza). 
• 1.º de noviembre (Todos los Santos). 
• 11 de noviembre (Independencia de Cartagena). 
• 8 de diciembre (Inmaculada Concepción). 
• 25 de diciembre (Navidad). 
Festivos móviles religiosos: 
• Jueves y viernes Santo (Semana Santa). 
• Ascensión del Señor. 
• Corpus Christi. 
• Sagrado Corazón de Jesús. 
Traslado de festivos: 
Los festivos correspondientes al 6 de enero, 19 de marzo, 29 de junio, 15 de agosto, 
12 de octubre, 1.º de noviembre, 11 de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus 
Christi y Sagrado Corazón de Jesús que no coincidan con día lunes, se trasladarán 
al lunes siguiente, conforme a la Ley 51 de 1983. 
Remuneración del trabajo en día de descanso obligatorio, domingo o festivo: 
11 
El trabajo en día de descanso obligatorio, domingo o festivo se remunerará con el 
recargo legal vigente sobre el salario ordinario, en proporción a las horas 
efectivamente laboradas. 
De conformidad con la Ley 2466 de 2025, dicho recargo se aplicará de manera 
gradual así: 
a) Noventa por ciento (90%) a partir del 1 de julio de 2026. 
b) Cien por ciento (100%) a partir del 1 de julio de 2027. 
Lo anterior se aplicará sin perjuicio de que la empresa pueda acogerse 
anticipadamente al recargo del cien por ciento (100%). 
PARÁGRAFO 1. Descanso dominical proporcional. 
Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique 
la prestación de servicios durante todos los días laborables de la semana, el 
trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción 
al tiempo laborado, conforme a la ley. 
Trabajo dominical y festivo. 
Cuando por necesidades del servicio se requiera trabajo habitual o permanente en 
domingos o días festivos, la empresa deberá informar previamente a los 
trabajadores involucrados y garantizar el reconocimiento del recargo legal vigente y 
del descanso compensatorio cuando haya lugar a ello. 
El empleador deberá fijar o comunicar, por medios físicos o electrónicos internos, la 
relación del personal que por razones del servicio deba laborar en domingo o festivo, 
indicando el día y las horas de descanso compensatorio correspondientes, 
conforme al artículo 185 del Código Sustantivo del Trabajo. 
PARÁGRAFO 2..- El trabajador podrá convenir con el empleador su día de 
descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus 
aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado. 
Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido 
exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio. 
ARTÍCULO 15.- El descanso en los días domingos y los demás días expresados en 
el artículo 14 de este reglamento, tiene una duración mínima de 24 horas, salvo la 
excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 de la Ley 50 de 1990 (L. 50/90, 
Art. 25). 
ARTÍCULO 16.- Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 del 22 de 
diciembre de 1983, la empresa suspendiere el trabajo, está obligada a pagarlo como 
si se hubiere realizado. No está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado 
convenio expreso para la suspensión o compensación o estuviere prevista en el 
reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio 
12 
se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras 
(CST, Art. 178). 
CAPÍTULO VIII 
REMUNERACIÓN Y PRESTACIONES 
ARTÍCULO 17. Denominación de salario. Se denomina jornal al salario estipulado 
por días, y sueldo, al estipulado con períodos mayores, como quincenas o meses. 
Esta clasificación se adopta conforme al artículo 133 del Código Sustantivo del 
Trabajo (CST). 
ARTÍCULO 18. Forma y lugar de pago. Salvo pacto escrito en contrario, el pago del 
salario se efectuará en el lugar en donde el trabajador presta sus servicios o 
inmediatamente después del cese, de conformidad con el artículo 138, numeral 1° 
del CST. 
ARTÍCULO 19. Períodos de pago. La empresa establece como período de pago el 
sistema quincenal, efectuando los pagos los días 1° y 16 de cada mes, o el día hábil 
siguiente si este coincide con domingo o festivo. Esta periodicidad respeta lo 
dispuesto en los artículos 134 y 138 del CST. 
ARTÍCULO 20. Forma de pago. El salario será pagado directamente al trabajador 
o a la persona que este autorice por escrito. Se hará a través de consignación en 
cuenta de ahorros abierta en Bancolombia u otra entidad que el empleador indique, 
garantizando que el pago sea por períodos iguales y vencidos, en concordancia con 
el artículo 134 del CST. 
El pago del trabajo suplementario, horas extras y recargos por trabajo nocturno o 
dominical se efectuará junto con el salario del período en que se causen o, a más 
tardar, con el del período siguiente, conforme a lo establecido en el artículo 134 del 
CST. 
El empleador y el trabajador podrán acordar libremente la modalidad del salario (por 
unidad de tiempo, obra, tarea, destajo u otra), siempre que se respete el salario 
mínimo legal o el previsto en pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales, de 
acuerdo con el artículo 132 del CST. 
ARTÍCULO 21. Salario integral y factor prestacional. Cuando el trabajador 
devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales 
mensuales vigentes, podrá acordarse por escrito un salario integral, conforme al 
artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo. 
El salario integral incluirá, además de la remuneración ordinaria, la compensación 
anticipada de prestaciones sociales, recargos, trabajo suplementario, primas 
13 
legales y extralegales, cesantías, intereses sobre cesantías y demás beneficios que 
las partes acuerden, con excepción de las vacaciones. 
El salario integral incluirá un factor prestacional mínimo del treinta por ciento (30%). 
En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al equivalente de diez (10) 
salarios mínimos legales mensuales vigentes, más el treinta por ciento (30%) 
adicional correspondiente al factor prestacional. 
PARÁGRAFO 1. Aportes a seguridad social y parafiscales. 
Las cotizaciones al Sistema General de Seguridad Social y los aportes parafiscales 
se calcularán sobre el setenta por ciento (70%) del salario integral, conforme a la 
normatividad laboral vigente. 
PARÁGRAFO 2. Liquidación previa. 
Cuando un trabajador se acoja válidamente a la modalidad de salario integral, 
deberá recibir previamente la liquidación de las prestaciones sociales causadas 
hasta la fecha del acuerdo, sin que ello implique terminación del contrato de trabajo. 
VACACIONES REMUNERADAS 
ARTÍCULO 22.- Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un 
(1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones 
remuneradas (CST, Art. 186, num. 1º). 
ARTÍCULO 23.- La época de vacaciones debe ser señalada por la empresa a más 
tardar dentro del año subsiguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a 
petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. 
El empleador tiene que dar a conocer al trabajador con 15 días de anticipación la 
fecha en que le concederán las vacaciones (CST, Art. 187). 
PARÁGRAFO 1. Disfrute efectivo de vacaciones. La empresa garantizará el disfrute 
real y efectivo de las vacaciones. En todo caso, el trabajador deberá disfrutar 
anualmente por lo menos seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, salvo las 
reglas legales de acumulación o compensación aplicables. La empresa no podrá 
interrumpir ni fraccionar unilateralmente las vacaciones sin causa justificada o sin 
acuerdo con el trabajador. 
PARÁGRAFO 2. Todo empleador llevará un registro de vacaciones en el que se 
anotará la fecha de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, 
en que las termina y la remuneración de las mismas (Decreto 13 de 1.967, artículo 
5.). 
ARTÍCULO 24.- Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las 
vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas (CST, Art. 188). 
ARTÍCULO 25.- Se podrán acumular vacaciones bajo los siguientes supuestos:  
14 
1) 
2) 
3) 
4) 
5) 
En todo caso el trabajador gozará anualmente, por lo menos, de seis (6) días 
hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables. 
Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones 
hasta por dos (2) años. 
La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando quiera que se 
trate de trabajadores técnicos, especializados, de confianza o de manejo CST, 
Art. 190). 
Si el trabajador goza únicamente de seis días de vacaciones en un año, se 
presume que acumula los días restantes de vacaciones a las posteriores. 
En todo caso de acumulación de vacaciones debe quedar constancia por 
escrito de los períodos acumulados 
ARTÍCULO 26.- Quedan prohibidas la acumulación y compensación, aun parcial, 
de las vacaciones de los trabajadores menores de dieciocho (18) años durante la 
vigencia del contrato de trabajo, quienes deben disfrutar de la totalidad de las 
vacaciones en tiempo, durante el año siguiente a aquel en que se hayan causado.  
Cuando para los mayores de dieciocho (18) años se autorice la compensación en 
dinero hasta por la mitad de las vacaciones anuales, este pago sólo se considerará 
válido si al efectuarlo la Empresa concede simultáneamente en tiempo al trabajador 
los días no compensados en vacaciones 
ARTÍCULO 27.- El trabajador y la Empresa SOLUCIONES TECNOLÓGICAS 
LÍNEA GRÁFICA S.A. podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, 
que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones 
En todo caso para la compensación de vacaciones, se tendrá como base el último 
salario devengado por el trabajador (CST, ART. 189). 
Cuando el contrato de trabajo termine sin que el trabajador hubiere disfrutado de 
vacaciones ya causadas, o cuando dentro de su vigencia haya lugar a 
compensación en dinero, se tendrá como base para la compensación el último 
salario devengado y esta procederá no sólo por el año cumplido de servicios, sino 
proporcionalmente por fracción de año.  
PARÁGRAFO: En los contratos a término fijo inferior a un año y en los contratos 
ocasionales o transitorios, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones 
en proporción al tiempo laborado, cualquiera que éste sea 
ARTÍCULO 28.- Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario 
ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En 
15 
consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del 
trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de 
horas extras. Cuando el salario sea variable, las vacaciones se liquidarán con el 
promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la 
fecha en que se concedan. 
CAPÍTULO IX 
PERMISOS 
ARTÍCULO 29. Licencias laborales, permisos y ausencias justificadas.  La empresa 
reconocerá las licencias, permisos y ausencias justificadas previstas en la ley 
laboral colombiana, el Código Sustantivo del Trabajo, la Ley 2114 de 2021, la Ley 
1280 de 2009, el Decreto 1427 de 2022, el Decreto 2126 de 2023 y demás normas 
que los modifiquen, adicionen o reglamenten. 
PARÁGRAFO 1. Licencias parentales, maternidad, paternidad y adopción 
Licencia de maternidad. 
La trabajadora tendrá derecho a la licencia de maternidad en los términos previstos 
por el artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas que lo modifiquen 
o reglamenten. 
Licencia por adopción. 
La licencia de maternidad se hará extensiva a la madre adoptante, al padre que 
quede a cargo del recién nacido sin apoyo de la madre, y a quien adquiera la 
custodia inmediatamente después del nacimiento, en los términos previstos por la 
ley. 
Licencia de paternidad. 
El padre tendrá derecho a dos (2) semanas de licencia remunerada de paternidad, 
equivalentes a catorce (14) días calendario, conforme al artículo 236 del Código 
Sustantivo del Trabajo, la Ley 2114 de 2021 y las normas que la modifiquen o 
reglamenten. 
Licencia parental compartida. 
Los padres podrán distribuir entre sí las últimas seis (6) semanas de la licencia de 
maternidad, de común acuerdo y conforme a los requisitos legales. La madre deberá 
disfrutar obligatoriamente las primeras doce (12) semanas posteriores al parto, las 
cuales son intransferibles. La licencia de paternidad no podrá ser recortada por la 
aplicación de esta figura. 
Licencia parental flexible de tiempo parcial. 
La madre o el padre podrán optar por cambiar un período determinado de su licencia 
de maternidad o paternidad por un período de trabajo de medio tiempo, en los 
términos y condiciones previstos por la ley. Esta modalidad requerirá acuerdo previo 
16 
entre el trabajador y la empresa y deberá cumplir los requisitos exigidos por la 
normativa vigente. 
PARÁGRAFO 2. Licencia por luto 
La empresa concederá al trabajador una licencia remunerada por luto de cinco (5) 
días hábiles en caso de fallecimiento de: 
a) Cónyuge o compañero(a) permanente. 
b) Familiares hasta el segundo grado de consanguinidad. 
c) Familiares hasta el primer grado de afinidad. 
d) Familiares hasta el primer grado civil. 
El trabajador deberá presentar el certificado de defunción y los documentos que 
permitan acreditar el parentesco o vínculo correspondiente. La documentación 
deberá allegarse dentro de los treinta (30) días siguientes al fallecimiento, conforme 
a la normativa vigente. 
La licencia por luto es independiente de la licencia por grave calamidad doméstica. 
PARÁGRAFO 3. Permisos especiales remunerados 
La empresa concederá al trabajador los permisos necesarios en los siguientes 
eventos, de conformidad con el artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo y 
demás normas aplicables: 
a) Ejercicio del derecho al sufragio. 
b) Desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación. 
c) Grave calamidad doméstica debidamente comprobada. 
d) Comisiones sindicales inherentes a la organización, cuando haya lugar a ello. 
e) Asistencia al entierro de compañeros de trabajo, siempre que se avise 
oportunamente al empleador y que el número de trabajadores ausentes no afecte 
gravemente el funcionamiento de la empresa. 
En los casos de grave calamidad doméstica, el permiso se concederá por el tiempo 
razonable y necesario según la gravedad del hecho, la urgencia de la situación, la 
afectación del trabajador y las necesidades del servicio. La empresa podrá solicitar 
los soportes que acrediten la situación, respetando la dignidad, intimidad y buena fe 
del trabajador. 
PARÁGRAFO 4. Solicitud, aviso y legalización de permisos 
Todo permiso que pueda preverse deberá solicitarse por escrito con una 
anticipación mínima de dos (2) días hábiles, indicando el motivo, la fecha y el tiempo 
requerido. 
17 
Cuando se trate de situaciones urgentes, imprevistas o de fuerza mayor, el 
trabajador deberá informar a su jefe inmediato o al área administrativa tan pronto 
como le sea posible y legalizar la ausencia dentro de las cuarenta y ocho (48) horas 
siguientes al reintegro, salvo que exista una imposibilidad real y comprobable para 
hacerlo dentro de dicho término. 
La empresa podrá exigir los soportes razonables y pertinentes según el tipo de 
permiso, tales como certificados médicos, constancias expedidas por autoridad 
competente, certificado electoral, certificado de defunción, documentos que 
acrediten parentesco o cualquier otro soporte idóneo. 
La falta de aviso oportuno o de soporte no generará automáticamente una sanción 
disciplinaria ni la calificación de la ausencia como injustificada. La empresa deberá 
verificar las circunstancias del caso y garantizar el debido proceso cuando pretenda 
adoptar alguna medida disciplinaria. 
PARÁGRAFO 5. Ausencias, omisiones y descuentos por tiempo no laborado 
El trabajador deberá cumplir la jornada laboral acordada, incluyendo su presencia 
puntual y continua durante el horario establecido. 
Cuando se presenten ausencias, salidas anticipadas, omisiones de asistencia o 
permisos no autorizados, la empresa podrá verificar la situación y solicitar las 
explicaciones correspondientes al trabajador. 
Los descuentos por tiempo no laborado no constituyen multa ni sanción económica, 
sino la consecuencia de la no prestación efectiva del servicio, siempre que se 
acredite que el trabajador no laboró el tiempo correspondiente y que no existió 
causa legal o justificada para su ausencia. 
En caso de ausencia injustificada, la empresa podrá descontar de manera 
proporcional el tiempo efectivamente no laborado, conforme al artículo 140 del 
Código Sustantivo del Trabajo, sin perjuicio del procedimiento disciplinario que 
pueda iniciarse cuando haya lugar a ello. 
La pérdida del derecho al descanso dominical remunerado solo procederá en los 
casos expresamente previstos por la ley, cuando el trabajador incurra en ausencia 
injustificada durante la semana y no se cumplan los requisitos establecidos en el 
artículo 173 del Código Sustantivo del Trabajo. En ningún caso procederá de 
manera automática por simples retardos, omisiones de marcación o inconsistencias 
en el registro de asistencia, sin previa verificación y respeto del debido proceso. 
PARÁGRAFO 6. Incapacidades médicas 
El trabajador que sea incapacitado por una EPS, IPS, ARL o profesional competente 
deberá informar a la empresa el mismo día y remitir el soporte correspondiente por 
los canales autorizados, para el efecto podrá hacer uso de cualquier medio idóneo 
18 
como el correo electrónico, WhatsApp, o cualquier otro medio que le permita 
comunicar de manera efectiva dicha novedad.   
No se aceptarán simples manifestaciones verbales como soporte definitivo de una 
incapacidad médica. Sin embargo, cuando el trabajador demuestre imposibilidad 
real para allegar oportunamente el certificado, la empresa deberá valorar las 
circunstancias del caso antes de considerar la ausencia como injustificada. 
Las incapacidades médicas deberán tramitarse conforme a las reglas del Sistema 
General de Seguridad Social en Salud, el Decreto 1427 de 2022, el Decreto 2126 
de 2023 y demás normas aplicables. 
Las incapacidades médicas que sean expedidas y que no sean transcritas por la 
EPS, por cualquier causa no imputable al empleador, no darán derecho al pago de 
la prestación económica respectiva, circunstancia también aplicable en el caso de 
licencias no reconocidas por el Sistema Integral de Seguridad Social.   
PARÁGRAFO 7. Licencia no remunerada 
La licencia no remunerada deberá solicitarse por escrito con al menos tres (3) días 
hábiles de anticipación, indicando el motivo y la duración estimada, salvo 
situaciones excepcionales debidamente justificadas. 
Su autorización estará sujeta a la aprobación del jefe inmediato, del área de talento 
humano o de la persona designada por la empresa, y solo será válida cuando conste 
por escrito. 
Durante la licencia no remunerada no habrá lugar al pago de salario, auxilio de 
transporte ni descanso dominical remunerado por los días no laborados, salvo 
disposición legal o acuerdo escrito más favorable. 
Cuando la licencia no remunerada implique suspensión temporal del contrato, se 
reportará la novedad correspondiente en la Planilla Integrada de Liquidación de 
Aportes —PILA—, conforme a la normativa vigente. 
PARÁGRAFO 8. Permiso citas médicas con especialista:  
El permiso para concurrir a citas con especialista deberá solicitarse al menos con 
cinco (5) días hábiles de antelación a la cita o procedimiento y sólo se concederá 
por un máximo de (2) veces en el mes, cuando la programación de tales servicios 
no pueda efectuarse en horarios distintos de las horas de trabajo, lo cual 
corresponde probarlo al trabajador que solicita el permiso. No se requerirá permiso 
previo cuando la cita o servicio obedezca a una urgencia de salud debidamente 
soportada.   
Sin perjuicio de la obligación de solicitar autorización previa para atender servicios 
médicos que no representen una urgencia de salud, el trabajador deberá obtener 
constancia del médico tratante en la cual se estipule hora de ingreso y salida del 
19 
respectivo servicio, a efectos de verificar que la cita médica coincidió con el día y la 
hora del respectivo permiso.  
Sólo se convalidarán permisos para atender citas o servicios médicos ante las 
entidades competentes del Sistema de Seguridad Social en Salud, salvo casos de 
urgencia o falta de servicio en los cuales será válida la atención y constancias de 
un servicio médico particular.   
PARÁGRAFO 9. Permisos como acudiente de menor:  
Para asistir a las obligaciones escolares como acudiente, en las que resulte 
obligatoria la asistencia del trabajador por requerimiento del centro educativo, para 
lo cual deberá informarse del permiso con una antelación de 5 días hábiles, y 
presente el soporte idóneo que constate la citación.    
PARÁGRAFO 10. Permiso no remunerado de un día sin suspensión del 
contrato:  
La empresa podrá autorizar, de manera ocasional, permisos no remunerados de un 
(1) día calendario para atender asuntos personales del trabajador. 
Este permiso no constituirá suspensión del contrato de trabajo y, por tanto, no se 
reportará como novedad de suspensión en la Planilla Integrada de Liquidación de 
Aportes —PILA—. 
Durante el día autorizado no habrá lugar al pago de salario por el tiempo no 
laborado, conforme al artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo. No obstante, 
el contrato continuará vigente y no se afectarán las prestaciones sociales ni los 
aportes ordinarios al Sistema de Seguridad Social del período correspondiente. 
La afectación del descanso dominical remunerado solo procederá en los términos 
del artículo 173 del Código Sustantivo del Trabajo, cuando legalmente haya lugar a 
ello. 
La autorización deberá constar por escrito y estará sujeta a aprobación previa de la 
empresa. 
CAPÍTULO X 
HIGIENE Y SERVICIOS MÉDICOS 
ARTÍCULO 30.- La Empresa está obligada a garantizar la salud, seguridad e higiene 
de los trabajadores mediante la implementación y ejecución permanente de 
actividades de medicina preventiva, salud ocupacional, higiene y seguridad 
industrial, en cumplimiento del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el 
Trabajo (SG-SST) establecido en la Resolución 0312 de 2019 y la Ley 2088 de 
2021. Para ello, proporcionará los recursos necesarios, incluyendo equipos, 
20 
capacitaciones y entornos laborales seguros, conforme a los estándares mínimos 
definidos por el Ministerio del Trabajo y la normativa vigente en materia de riesgos 
laborales. 
ARTÍCULO 31.- Los servicios médicos requeridos por los trabajadores serán 
prestados por la Entidad Promotora de Salud (EPS) que el trabajador haya 
seleccionado libremente, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 162 de la Ley 
100 de 1993 y el Decreto 780 de 2016. La Empresa respetará la afiliación al Sistema 
General de Seguridad Social en Salud y facilitará el acceso a los servicios de la EPS 
elegida, sin interferir en dicha elección. 
ARTÍCULO 32.- Todo trabajador que presente síntomas de enfermedad deberá 
informarlo al empleador tan pronto como le sea posible, con el fin de que la empresa 
pueda adoptar las medidas administrativas, preventivas o de seguridad y salud en 
el trabajo que correspondan. 
La falta de aviso oportuno o la negativa a una evaluación médica no generará 
automáticamente la calificación de ausencia injustificada. La empresa deberá 
verificar previamente las circunstancias del caso, la existencia de fuerza mayor, 
situación médica, imposibilidad real de comunicación o cualquier otra causa que 
justifique la conducta del trabajador, respetando el debido proceso. 
Lo anterior se aplicará sin perjuicio de la obligación del trabajador de allegar los 
soportes médicos correspondientes cuando haya lugar a ello. 
ARTÍCULO 33.- Los trabajadores están obligados a cumplir con las medidas de 
higiene, seguridad y salud ocupacional ordenadas por las autoridades competentes, 
la Empresa o el médico tratante, incluyendo: 
a) Someterse a exámenes médicos periódicos o específicos programados por 
la Empresa o la IPS, a saber: 
• Evaluación médica de pre-ingreso. 
• Evaluaciones médicas periódicas (programadas o por cambios de 
ocupación). 
• Evaluación médica de egreso. 
• Evaluación médica post-incapacidad. 
• Evaluación médica por retorno laboral. 
• Evaluación médica ocupacional de seguimiento o de control. 
b) b) Seguir tratamientos preventivos o curativos prescritos por el médico 
autorizado. 
c) Acatar las recomendaciones de salud ocupacional emitidas por la Empresa. 
La negativa injustificada a cumplir estas obligaciones conllevará la pérdida del 
derecho a prestaciones económicas por incapacidades derivadas de dicha negativa, 
en los términos del artículo 24 de la Ley 1562 de 2012 y el artículo 58 del Código 
Sustantivo del Trabajo. 
21 
ARTÍCULO 34.- La Empresa podrá ofrecer servicios médicos complementarios en 
sus instalaciones, sin perjuicio de la afiliación obligatoria de cada trabajador a una 
EPS de su elección. Las incapacidades médicas superiores a tres (3) días 
calendario requerirán autorización expresa de la EPS a la que esté afiliado el 
trabajador, conforme al artículo 14 de la Resolución 3280 de 2018 y el artículo 17 
de la Ley 1751 de 2015 (Estatutaria de Salud). 
Fundamento Legal: 
• Ley 1562 de 2012 (Riesgos Laborales). 
• Resolución 0312 de 2019 (SG-SST). 
• Ley 2088 de 2021 (Teletrabajo). 
• Decreto 1072 de 2015 (Seguridad y Salud en el Trabajo). 
• Jurisprudencia Constitucional (Sentencias T-411/2022, C-215/2023). 
• Ley 1751 de 2015 (Derecho Fundamental a la Salud). 
CAPÍTULO XI 
RIESGOS LABORALES PRIMEROS AUXILIOS 
CASOS DE ACCIDENTES DE TRABAJO 
ARTÍCULO 35.- Todos los trabajadores están obligados a cumplir rigurosamente 
las instrucciones y medidas de seguridad e higiene establecidas en el Sistema de 
Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) de la Empresa, conforme a 
lo dispuesto en la Resolución 0312 de 2019, la Ley 2088 de 2021 y el artículo 56 
del Código Sustantivo del Trabajo. Esto incluye el manejo seguro de maquinaria, 
equipos y herramientas, así como la adopción de prácticas preventivas para evitar 
accidentes de trabajo y enfermedades laborales. El incumplimiento de estas 
obligaciones dará lugar a sanciones disciplinarias, sin perjuicio de las 
responsabilidades penales o administrativas que puedan surgir. 
ARTÍCULO 36.- En caso de accidente de trabajo, incluso si parece leve o 
insignificante, el trabajador deberá informarlo inmediatamente a su jefe inmediato, 
al área de Seguridad y Salud en el Trabajo de la Empresa o al responsable 
designado, para activar el protocolo de atención de emergencias. La Empresa 
garantizará la prestación de primeros auxilios, la asistencia médica oportuna y el 
reporte del accidente ante la Administradora de Riesgos Laborales (ARL) y el 
Sistema de Información de Riesgos Laborales (SIRL), en los términos del artículo 
21 de la Ley 1562 de 2012 y el Decreto 1072 de 2015. La omisión del reporte por 
parte del trabajador podrá ser considerada falta grave, salvo que medie fuerza 
mayor o caso fortuito debidamente justificado. 
ARTÍCULO 37.- La Empresa prestará los primeros auxilios necesarios en caso de 
accidente de trabajo y adoptará las medidas para mitigar las consecuencias del 
mismo, incluyendo la notificación inmediata a la ARL y la coordinación con la IPS 
correspondiente. No obstante, la Empresa no asumirá responsabilidad por 
accidentes causados por dolo o culpa grave exclusiva del trabajador, ni por 
22 
agravamientos derivados de la omisión o demora injustificada en el reporte del 
accidente, conforme al artículo 24 de la Ley 1562 de 2012 y el artículo 25 del Decreto 
1477 de 2014. 
ARTÍCULO 38.- Todo accidente de trabajo será registrado en el libro de novedades 
del SG-SST, con los siguientes datos: fecha, hora, lugar, descripción detallada del 
evento, nombre del trabajador afectado, testigos (si los hubiere) y medidas 
correctivas implementadas. Adicionalmente, se reportará en el formato único de 
reporte de accidentes de trabajo establecido por el Ministerio del Trabajo 
(Resolución 0312 de 2019). Estos registros se conservarán por un período mínimo 
de 20 años y estarán disponibles para inspección de las autoridades competentes. 
Fundamento Legal:  
• Resolución 0312 de 2019 (SG-SST). 
• Ley 1562 de 2012 (Riesgos Laborales). 
• Decreto 1072 de 2015 (Reglamento Único del Sector Trabajo). 
• Jurisprudencia Constitucional (Sentencia T-411/2022). 
CAPÍTULO XII 
PRESCRIPCIONES DE ORDEN 
ARTÍCULO 39. Deberes de los trabajadores. 
Los trabajadores tienen los siguientes deberes: 
a) 
b) 
c) 
d) 
e) 
f) 
g) 
Respetar y acatar las instrucciones de sus superiores jerárquicos en lo 
relacionado con sus funciones laborales. 
Mantener trato respetuoso y cordial con sus superiores, compañeros de 
trabajo, clientes, proveedores y demás personas relacionadas con la empresa. 
Contribuir a un ambiente de trabajo armónico, respetuoso y adecuado para la 
ejecución de las labores. 
Guardar conducta decorosa durante la ejecución del contrato y actuar con 
lealtad, buena fe y colaboración. 
Ejecutar las labores asignadas con diligencia, eficiencia, honradez y 
responsabilidad. 
Presentar observaciones, reclamos o solicitudes de manera fundada, 
respetuosa y por los conductos establecidos por la empresa. 
Suministrar información veraz, completa y oportuna relacionada con el trabajo 
cuando sea requerida por la empresa. 
23 
h) 
i) 
j) 
k) 
l) 
Cumplir puntualmente la jornada laboral y permanecer en el lugar asignado 
para el desempeño de sus funciones, salvo autorización del superior 
inmediato. 
Observar las medidas de seguridad, higiene, prevención de riesgos laborales 
y salud ocupacional definidas por la empresa, la ARL, la EPS o las autoridades 
competentes. 
Informar oportunamente cualquier hecho, situación o circunstancia que pueda 
afectar los intereses, bienes, operación, seguridad o reputación de la empresa. 
Cumplir las recomendaciones médicas, ocupacionales o de seguridad que 
resulten aplicables a sus funciones. 
Las demás obligaciones previstas en la ley, el contrato de trabajo, el presente 
reglamento y las políticas internas de la empresa. 
m) Mantener absoluta confidencialidad sobre la información de la compañía y 
actuar con plena lealtad y fidelidad frente a sus intereses, absteniéndose de 
divulgar, utilizar, sustraer, copiar, reproducir, transferir o aprovechar en 
beneficio propio o de terceros cualquier información relacionada con clientes, 
bases de datos, precios, estrategias comerciales, procesos, información 
financiera, recursos económicos o cualquier otro activo de la empresa. Así 
mismo, deberá garantizar la adecuada administración, custodia y protección 
de los recursos, bienes e información que le sean confiados con ocasión de 
sus funciones. 
CAPÍTULO XIII 
ORDEN JERÁRQUICO 
ARTÍCULO 40.- El orden jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en la 
empresa, es el siguiente: Asamblea de Accionistas, Presidente Junta, Gerencias 
Administrativa y Comercial, Jefe Departamento de Contabilidad y Recursos 
Humanos, demás personal de la empresa. 
PARÁGRAFO. Facultad disciplinaria. 
Las sanciones disciplinarias solo podrán ser impuestas por el representante legal 
de la empresa o por el funcionario a quien este delegue expresamente y por escrito 
dicha facultad, previa observancia del procedimiento disciplinario establecido en el 
presente reglamento. 
24 
CAPÍTULO XIV 
LABORES PROHIBIDAS MENORES DE DIECIOCHO AÑOS 
ARTÍCULO 41. Trabajo de adolescentes y labores prohibidas para menores de 
dieciocho (18) años. 
La empresa dará estricto cumplimiento a las normas legales sobre trabajo de 
adolescentes, protección integral de menores de edad, autorización previa para 
laborar, jornada máxima permitida, prohibición de trabajo nocturno y restricción de 
actividades peligrosas, insalubres o que puedan afectar su salud, seguridad, 
moralidad, educación o desarrollo integral. 
Está prohibido el trabajo de menores de quince (15) años, salvo las excepciones 
legales para actividades artísticas, culturales, recreativas o deportivas, debidamente 
autorizadas por la autoridad competente. 
Los adolescentes entre quince (15) y diecisiete (17) años solo podrán trabajar con 
autorización previa del Inspector de Trabajo o, en su defecto, de la autoridad 
territorial competente, y gozarán de todas las garantías laborales, de seguridad 
social y de protección especial previstas en la ley. 
Está prohibido el trabajo nocturno para los menores de dieciocho (18) años, 
conforme a los límites de jornada establecidos por la normativa vigente. 
Está prohibida la vinculación de menores de dieciocho (18) años en actividades 
peligrosas, insalubres, de alto riesgo o en aquellas expresamente prohibidas por el 
Ministerio del Trabajo, así como en labores que puedan afectar su salud física o 
mental, seguridad, moralidad, educación o desarrollo integral. 
La empresa deberá llevar un registro actualizado de los trabajadores menores de 
dieciocho (18) años autorizados para laborar, en el cual conste, como mínimo, su 
identificación, fecha de nacimiento, autorización laboral, cargo, jornada, funciones y 
demás información exigida por la normativa vigente. 
La empresa garantizará que los adolescentes autorizados para trabajar puedan 
continuar su formación escolar, técnica o profesional, y otorgará los permisos 
requeridos para el cumplimiento de sus obligaciones académicas, de conformidad 
con la ley. 
PARÁGRAFO. Protección especial. 
En ningún caso podrán contratarse menores de edad para actividades que afecten 
su dignidad, moralidad o integridad, ni para labores relacionadas con expendio o 
consumo de bebidas alcohólicas, sustancias psicoactivas, actividades de 
explotación sexual, pornografía, violencia, apología del delito o cualquier otra 
actividad prohibida por la ley. 
CAPÍTULO XV 
25 
LABORES PROHIBIDAS PARA MUJERES  
ARTÍCULO 42. Igualdad de trato y no discriminación por razón de sexo. 
La empresa garantizará igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres, 
sin establecer prohibiciones laborales fundadas exclusivamente en el sexo, género, 
estado civil, maternidad o cualquier otro criterio discriminatorio. 
Las restricciones para el desempeño de determinadas labores solo procederán 
cuando estén previstas en la ley, en normas de seguridad y salud en el trabajo, en 
la 
clasificación de riesgos laborales o en recomendaciones médicas u 
ocupacionales debidamente justificadas. 
En ningún caso se impedirá a una mujer desempeñar una labor por el solo hecho 
de ser mujer. 
CAPÍTULO XVI 
OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES 
ARTÍCULO 43. Obligaciones especiales del empleador. 
Son obligaciones especiales del empleador, además de las previstas en la ley, el 
contrato de trabajo y el presente Reglamento Interno de Trabajo, las siguientes: 
a) 
b) 
c) 
d) 
e) 
f) 
Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los 
instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización 
de las labores. 
Procurar a los trabajadores lugares apropiados de trabajo y elementos 
adecuados de protección contra accidentes y enfermedades laborales, de 
forma que se garanticen condiciones razonables de seguridad y salud en el 
trabajo. 
Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidente o enfermedad 
y mantener en el establecimiento los elementos necesarios para tal efecto, 
conforme a la reglamentación de las autoridades competentes. 
Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares 
convenidos. 
Guardar absoluto respeto por la dignidad personal del trabajador, sus 
creencias, convicciones y sentimientos. 
Conceder al trabajador las licencias, permisos y autorizaciones necesarias en 
los casos y términos previstos por la ley, el contrato de trabajo y el presente 
reglamento. 
26 
g) 
Conceder a las trabajadoras en período de lactancia los descansos ordenados 
por el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo 
modifiquen o complementen. 
h) 
i) 
j) 
k) 
Garantizar la protección laboral reforzada durante el embarazo, licencia de 
maternidad, licencia de paternidad, lactancia, licencias parentales, 
condiciones de salud, discapacidad o cualquier otra situación de especial 
protección constitucional, conforme a la ley y la jurisprudencia vigente. En 
estos eventos, la terminación del contrato deberá sujetarse a los requisitos, 
autorizaciones y procedimientos legalmente exigibles, cuando haya lugar a 
ello. 
Expedir al trabajador que lo solicite, a la terminación del contrato, una 
certificación en la que conste el tiempo de servicio, la naturaleza de la labor 
desempeñada y el salario devengado. Igualmente, cuando proceda y el 
trabajador lo solicite, facilitar la práctica del examen médico de egreso y la 
entrega de la certificación correspondiente. 
Pagar al trabajador los gastos razonables de traslado de ida y regreso cuando, 
para la prestación del servicio, haya sido necesario cambiar su lugar de 
residencia, salvo que la terminación del contrato se origine por culpa o 
voluntad del trabajador, conforme a la ley. 
Cumplir lo dispuesto en el presente reglamento, en el contrato de trabajo, en 
el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo y en las demás 
normas laborales aplicables, manteniendo en la empresa el orden, la 
moralidad, el respeto a la dignidad humana y el cumplimiento de la ley. 
ARTÍCULO 44.- Son obligaciones especiales del trabajador: Además de las 
obligaciones propias del cargo, mencionadas en el artículo 58 del Código Sustantivo 
del Trabajo, las siguientes: 
a) 
b) 
c) 
d) 
e) 
Ejecutar el contrato de buena fe, con honestidad, honorabilidad y poniendo al 
servicio de la empresa toda su capacidad normal de trabajo. 
Desarrollar el objeto del contrato de acuerdo con los principios de la empresa, 
sus políticas institucionales y los métodos, usos y prácticas propias de la 
actividad comercial. 
Cumplir y desarrollar las órdenes e instrucciones que se le impartan por sus 
superiores para la realización o ejecución normal del trabajo. 
Cumplir personalmente, con responsabilidad y eficiencia, las labores 
inherentes a su cargo. 
Cumplir estrictamente la jornada de trabajo, de acuerdo con la naturaleza de 
sus funciones. 
27 
f) 
Usar las redes corporativas, los sistemas telemáticos, los equipos, medios 
informáticos y el correo electrónico que la empresa pone a su disposición para 
fines exclusivamente laborales y no personales. 
g) 
h) 
i) 
j) 
k) 
l) 
Atender y dar respuesta de manera oportuna y diligente a los canales de 
comunicación definidos por la empresa para el desarrollo de sus funciones, 
tales como correo electrónico corporativo, WhatsApp institucional u otras 
plataformas habilitadas, salvo causa justificada. La omisión reiterada e 
injustificada será considerada como incumplimiento de sus deberes 
contractuales 
El uso del teléfono celular personal está restringido durante la jornada laboral, 
salvo en los horarios de descanso, almuerzo o en casos de emergencia 
debidamente justificados. El uso del celular durante horas laborales solo estará 
permitido cuando sea estrictamente necesario para el desempeño de las 
funciones del trabajador y autorizado por su superior inmediato. El 
incumplimiento de esta norma podrá dar lugar a llamados de atención, 
amonestaciones escritas o sanciones disciplinarias conforme al presente 
reglamento interno de trabajo. 
Mantener el teléfono corporativo operativo durante la jornada laboral, cuando 
este haya sido asignado para el cumplimiento de sus funciones, sin que ello 
implique disponibilidad permanente fuera de la jornada ni afectación del 
derecho a la desconexión laboral. La omisión injustificada y reiterada de esta 
obligación podrá dar lugar a las medidas disciplinarias previstas en este 
reglamento, previa verificación del caso concreto y respeto del debido proceso. 
Prestar la colaboración necesaria para la ejecución de los trabajos que se 
requieran con carácter de urgencia, y siempre que se respete, por parte del 
empleador, lo relacionado con la prestación de los servicios en horas extras, 
trabajos suplementarios o en días festivos, cuando a ello hubiere lugar 
Mantener el cargo al día y ordenado. 
Actuar de manera diligente para evitar poner en peligro la seguridad de las 
personas o de los bienes de la Empresa. 
m) Informar directamente, o por interpuesta persona, y de manera inmediata, la 
incapacidad médica que le haya sido prescrita allegando el documento que la 
soporte. 
n) 
o) 
No comunicar a terceros salvo autorización expresa las informaciones que 
sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a 
la empresa, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del 
contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes. 
Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos 
y útiles que les hayan facilitado y las materias primas sobrantes. 
28 
p) 
q) 
r) 
s) 
t) 
u) 
v) 
Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y 
compañeros. 
Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estimen 
conducentes a evitarle daño y perjuicios. 
Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminentes que 
afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa. 
Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de la 
empresa o por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia, 
cuidados las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de 
enfermedades profesionales. 
Registrar en las oficinas de la empresa su domicilio y dirección y dar aviso 
oportuno de cualquier cambio que ocurra (CST, ART. 58). Se entenderá 
efectiva la notificación que se realice al último correo, número telefónico o 
dirección registrada por el trabajador 
No aprovecharse indebidamente de la relación comercial con los clientes, 
proveedores o usuarios de la Empresa, a fin de obtener de estos préstamos, 
dádivas u otro tipo de beneficios que se otorguen en consideración a su 
condición de empleado, o con el fin de que se dé trato preferencial o especial 
a los clientes, o a los asuntos cuyo trámite o decisión le corresponda. 
Evitar cualquier conflicto entre sus intereses personales y los intereses de la 
Empresa, al tratar con proveedores, clientes y cualquier organización o 
individuo que haga o procure hacer negocios con la empresa. 
w) Mantener un comportamiento ejemplar, tanto durante el horario laboral como 
fuera de él, siguiendo las normas de conducta y respetando las buenas 
costumbres. Tratar al público y clientes de la empresa, con la mayor 
deferencia y cortesía. No aceptar dádivas o dinero por cumplir o incumplir las 
funciones a su cargo. 
x) Asistir puntualmente a los cursos de capacitación o perfeccionamiento 
organizados por la Empresa y para los cuales se hayan seleccionado como 
participante, y firmar los controles de asistencia. 
y) Respetar las políticas establecidas por la Empresa para el uso de sus 
recursos informáticos, los cuales sólo pueden ser utilizados para propósitos 
legítimos del negocio. 
29 
z) Usar los equipos, el correo electrónico y el software en ellos instalados, de 
acuerdo con las órdenes e instrucciones de la Empresa y de conformidad con 
las leyes vigentes. 
aa) Queda especialmente comprendida dentro de la presente obligación la de 
proteger y no revelar mecanismos de protección de las redes de voz y datos, 
sus componentes y sus claves, el uso de redes y/o las licencias corporativas 
en los equipos sólo de acuerdo con lo convenido en la licencia, la notificación 
al inmediato superior jerárquico del conocimiento de cualquier uso indebido 
del software, la abstención de hacer, comprar o utilizar copias no autorizadas 
de software, así como del uso de equipos de computación y del respectivo 
software para la elaboración de trabajos personales. 
bb) Guardar absoluta lealtad, fidelidad y confidencialidad respecto de los 
intereses de la Empresa, absteniéndose de divulgar, copiar, reproducir, 
almacenar, transferir, extraer, utilizar o suministrar a terceros, sin 
autorización previa y expresa, información relacionada con clientes, 
prospectos comerciales, proveedores, bases de datos, estrategias de 
negocio, precios, cotizaciones, márgenes, información financiera, procesos, 
metodologías, secretos empresariales, información reservada o cualquier 
otro activo tangible o intangible de propiedad de la Empresa. Así mismo, 
deberá proteger, administrar y custodiar diligentemente los recursos, bienes, 
dineros, cuentas bancarias, claves de acceso, equipos, documentos e 
información que le sean confiados con ocasión de sus funciones, 
absteniéndose de utilizarlos en beneficio propio o de terceros o en 
actividades que compitan directa o indirectamente con el objeto social de la 
Empresa. 
cc) Abstenerse de realizar actos de competencia desleal, desviar clientes, 
aprovechar relaciones comerciales, utilizar información privilegiada o 
participar, directa o indirectamente, en actividades o negocios que puedan 
afectar los intereses comerciales de la Empresa o generar conflictos de 
interés, sin informar previamente dicha situación al empleador. 
ARTÍCULO 45 – Uso del Teléfono Corporativo y Respuesta a Mensajes 
1. 
Disponibilidad del Teléfono Corporativo 
Durante la jornada laboral, los trabajadores que cuenten con equipo corporativo 
deberán mantenerlo encendido, operativo y disponible para recibir comunicaciones 
de la empresa, salvo que se encuentren en reuniones, en desplazamientos o 
desarrollando funciones incompatibles con su consulta inmediata. 
30 
2. 
Obligación de responder correos electrónicos 
Correos urgentes deberán ser respondidos en un tiempo no mayor a una (1) hora, 
dentro de la jornada laboral. Correos no urgentes deberán ser respondidos dentro 
del día hábil siguiente a su recepción. 
3. 
Tiempos orientativos de respuesta para mensajes de WhatsApp o medios 
institucionales similares 
Cuando se utilicen canales oficiales como WhatsApp corporativo o grupos 
empresariales para comunicaciones laborales, se observarán los siguientes tiempos 
máximos de respuesta durante la jornada laboral, salvo justificación válida: 
• Urgentes (ventas, atención al cliente, emergencias administrativas): hasta 5 
minutos 
• Importantes administrativos: hasta 15 minutos 
• De rutina o informativos: hasta 30 minutos 
4. 
Aplicación gradual y razonable 
La inobservancia reiterada e injustificada de estos tiempos podrá constituir falta 
disciplinaria, siempre que se haya verificado el contexto y se haya permitido al 
trabajador justificar su conducta. En ningún caso se aplicarán sanciones 
automáticas. 
5. 
Excepciones y condiciones 
No serán sancionables los incumplimientos cuando existan causas justificadas y 
debidamente comprobadas como: 
• Reuniones presenciales o virtuales 
• Tareas operativas que impidan la consulta inmediata 
• Fallas de conectividad o fuerza mayor 
6. 
Compatibilidad con el derecho a la desconexión laboral 
Fuera de la jornada laboral, el trabajador no está obligado a responder 
comunicaciones, salvo pacto expreso de disponibilidad permanente o casos de 
fuerza mayor, conforme al derecho a la desconexión laboral establecido en la Ley 
2191 de 2022. 
PARÁGRAFO. Alcance de las comunicaciones corporativas. 
Las obligaciones previstas en este artículo aplican únicamente dentro de la jornada 
laboral del trabajador, salvo situaciones excepcionales de fuerza mayor, 
emergencia o pacto expreso de disponibilidad, conforme a la ley. En ningún caso 
31 
podrán interpretarse como disponibilidad permanente ni como obligación de 
responder comunicaciones durante períodos de descanso, licencias, vacaciones o 
tiempo personal protegido por el derecho a la desconexión laboral. 
ARTÍCULO 46 – Control de asistencia y procedimiento ante omisiones 
Los trabajadores deberán cumplir con la jornada laboral establecida y permanecer 
de manera puntual y continua durante el horario de trabajo. La omisión injustificada 
en el cumplimiento de la jornada podrá ser objeto de investigación disciplinaria 
conforme al presente Reglamento Interno de Trabajo. 
Cuando, como resultado de dicho procedimiento, se compruebe la inasistencia 
parcial o total sin causa justificada, la empresa podrá descontar el tiempo 
efectivamente no laborado, de manera proporcional al valor de la hora 
correspondiente y únicamente en los términos del artículo 140 del Código Sustantivo 
del Trabajo. 
El presente artículo no autoriza la imposición de sanciones económicas anticipadas 
ni descuentos automáticos por llegadas tarde o ausencias no justificadas, 
respetándose en todo momento el derecho al debido proceso y la prohibición de 
sanciones pecuniarias establecida en el artículo 59 del Código Sustantivo del 
Trabajo. 
ARTÍCULO 47.- Se prohíbe a la empresa: 
1. 
Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y 
prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización previa 
escrita de estos, para cada caso y sin mandamiento judicial, con excepción de los 
siguientes: 
a) 
Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o 
compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400 
del Código Sustantivo de Trabajo. Es decir, en los casos de multas; retenciones por 
concepto de cuotas sindicales, cooperativas o cajas de ahorro; aportes al Instituto 
de los Seguros Sociales o a las Entidades Promotoras de Salud del sector privado; 
aportes a los Fondos de Pensiones, retención en la fuente y pago de impuestos; 
deducciones por conceptos de préstamos, anticipos de salarios en los casos 
autorizados por los inspectores de Trabajo; y en los casos de cuotas sindicales 
extraordinarias decretadas por las asociaciones sindicales. 
b) 
Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta del cincuenta por ciento 
(50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos 
en que la ley los autorice. 
32 
c) 
En cuanto a la cesantía y las pensiones de jubilación, la empresa puede 
retener el valor respectivo en los casos del artículo 250 del Código Sustantivo de 
Trabajo. 
d) 
Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres 
en almacenes o proveedurías que establezca la empresa. 
e) 
Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita 
en el trabajo o por motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste. 
f) 
Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores el ejercicio de su 
derecho de asociación. 
g) 
Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o 
dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio. 
h) 
i) 
Hacer, autorizar o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo. 
Hacer o permitir cualquier género de rifas, colectas o suscripciones en los 
mismos sitios. 
j) 
Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7º del artículo 57 del 
Código Sustantivo del Trabajo signos convencionales que tiendan a perjudicar a los 
interesados o adoptar el sistema de “lista negra”, cualquiera que sea la modalidad 
que se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se 
separen o sean separados del servicio. 
k) 
Cerrar intempestivamente la empresa. Si lo hiciera además de incurrir en 
sanciones legales deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones, o 
indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa. Así mismo cuando se 
compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido 
colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesación de actividades de estos 
será imputable a aquél y les dará derecho a reclamar los salarios correspondientes 
al tiempo de suspensión de labores 
l) 
Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los 
trabajadores o que ofenda su dignidad. 
Prohibiciones especiales para los trabajadores. 
Se prohíbe a los trabajadores: 
1. 
Sustraer de las instalaciones de la empresa, sin autorización expresa, 
herramientas, útiles de trabajo, materias primas, documentos, equipos, 
productos elaborados, información física o digital, o cualquier bien de 
33 
propiedad de la empresa, de clientes, proveedores o terceros relacionados con 
la actividad laboral. 
2. 
3. 
4. 
5. 
6. 
7. 
8. 
9. 
Presentarse al trabajo bajo los efectos de alcohol, sustancias psicoactivas, 
drogas enervantes o cualquier sustancia que altere sus condiciones físicas o 
mentales para el adecuado desempeño de sus funciones. 
Consumir alcohol, sustancias psicoactivas o drogas enervantes durante la 
jornada laboral, dentro de las instalaciones de la empresa, en actividades 
laborales, en desplazamientos ordenados por la empresa o mientras se porte 
uniforme, distintivos o elementos corporativos. 
Portar armas en el lugar de trabajo o durante la ejecución de labores, salvo 
autorización legal expresa y cuando ello corresponda a la naturaleza del cargo. 
Faltar al trabajo, ausentarse durante la jornada, abandonar el puesto de 
trabajo, llegar tarde o retirarse anticipadamente sin justa causa, autorización 
previa o soporte válido. 
Disminuir intencionalmente el ritmo de trabajo, suspender labores, incitar a la 
paralización injustificada de actividades o afectar deliberadamente la normal 
operación de la empresa. 
Realizar colectas, rifas, suscripciones, ventas, propaganda, campañas o 
actividades ajenas al trabajo dentro de las instalaciones o durante la jornada 
laboral, sin autorización previa de la empresa. 
Restringir, presionar, impedir o afectar el ejercicio legítimo de los derechos de 
asociación, participación, queja, reclamo o defensa de otros trabajadores. 
Usar herramientas, equipos, vehículos, dispositivos, redes, sistemas, 
plataformas, correos electrónicos, claves, información o cualquier recurso de 
la empresa para fines personales, ajenos a la labor encomendada o contrarios 
a las políticas internas. 
10. Utilizar redes corporativas, sistemas telemáticos, correo electrónico, 
aplicaciones institucionales o plataformas de la empresa para fines 
personales, comerciales, ilícitos, ofensivos, discriminatorios, fraudulentos o 
contrarios a las funciones asignadas.  
11. Emplear el teléfono celular personal durante la jornada laboral para actividades 
no relacionadas con el trabajo, salvo en horarios de descanso, casos de 
emergencia o cuando sea necesario para el cumplimiento de las funciones y 
se encuentre autorizado. 
12. Ejecutar actos que pongan en riesgo la seguridad propia, la de compañeros, 
superiores, clientes, proveedores, visitantes, instalaciones, equipos, 
información o bienes de la empresa. 
13. Negarse injustificadamente a recibir, firmar o dejar constancia de 
comunicaciones laborales, llamados de atención, citaciones, requerimientos, 
memorandos o documentos relacionados con la relación laboral, sin perjuicio 
del derecho del trabajador a dejar observaciones, salvedades o presentar 
descargos. 
14. Incumplir obligaciones legales, contractuales, reglamentarias, políticas 
internas, protocolos, instrucciones razonables o procedimientos establecidos 
por la empresa, sin justificación válida. 
34 
15. Realizar durante la jornada laboral actividades ajenas al cargo, labores para 
terceros, negocios personales o actuaciones que afecten el cumplimiento de 
sus funciones, la productividad, la confidencialidad o la capacidad laboral. 
16. Divulgar, compartir, reproducir, sustraer o utilizar información confidencial, 
reservada, comercial, técnica, financiera, administrativa, de clientes, 
proveedores, trabajadores o de la empresa, sin autorización expresa o por 
fuera de los fines laborales autorizados. 
17. Omitir, alterar, manipular o incumplir medidas de seguridad y salud en el 
trabajo, protocolos de prevención, uso de elementos de protección personal, 
procedimientos de emergencia o instrucciones de la empresa, la ARL o 
autoridades competentes. 
18. Retardarse injustificadamente en la hora de entrada, omitir registros de 
asistencia, alterar reportes de jornada o suministrar información falsa sobre 
horarios de ingreso, salida, descansos o tiempo laborado. 
19. Dañar, maltratar, alterar, perder por negligencia, usar indebidamente o permitir 
el deterioro injustificado de materiales, equipos, herramientas, documentos, 
instalaciones, bienes o recursos de la empresa. 
20. Ejecutar actos de indisciplina, irrespeto, agresión, amenaza, discriminación, 
acoso, mala fe, alteración del orden o trato ofensivo contra superiores, 
compañeros, clientes, proveedores, visitantes o cualquier persona relacionada 
con la empresa. 
21. Extralimitarse en las funciones del cargo, asumir atribuciones no conferidas, 
representar a la empresa sin autorización o comprometerla frente a terceros 
sin estar facultado para ello. 
22. Realizar cualquier conducta que constituya violación grave de las obligaciones 
laborales, del contrato de trabajo, del presente reglamento, de las políticas 
internas o de la normatividad laboral vigente. 
Fundamento Legal: 
• Código Sustantivo del Trabajo, artículos 58, 60, 62 y concordantes. 
• Ley 1562 de 2012. 
• Ley 1273 de 2009. 
• Ley 1581 de 2012. 
• Normas concordantes y complementarias vigentes. 
23. Divulgar, suministrar, copiar, reproducir, almacenar, transferir, extraer, 
comercializar o utilizar en beneficio propio o de terceros información 
confidencial o reservada de la Empresa, incluyendo, pero sin limitarse a, 
información de clientes, prospectos comerciales, proveedores, bases de datos, 
precios, cotizaciones, estrategias comerciales, procesos, metodologías, 
información financiera, secretos empresariales y demás activos intangibles de 
propiedad de la Empresa. 
24. Captar, desviar, contactar o intentar captar clientes, proveedores o aliados 
comerciales de la Empresa para beneficio propio o de terceros, utilizando para 
ello información obtenida con ocasión de la relación laboral. 
35 
25. Crear, participar, asesorar, administrar, promover o prestar servicios, directa o 
indirectamente, a empresas o negocios que compitan con las actividades 
desarrolladas por la Empresa, cuando ello genere conflicto de interés, afecte 
los intereses comerciales de la organización o implique el uso de información 
obtenida durante la relación laboral. 
26. Utilizar recursos económicos, cuentas bancarias, dinero, equipos, sistemas de 
información, correos electrónicos corporativos, claves de acceso, bases de 
datos, documentos físicos o electrónicos, o cualquier otro activo de la Empresa 
para fines personales, particulares o en beneficio de terceros no autorizados. 
27. Realizar retiros, transferencias, movimientos, autorizaciones, disposiciones o 
cualquier operación sobre recursos económicos o financieros de la Empresa sin 
autorización previa, expresa y suficiente de la persona facultada para ello. 
28. Ocultar, alterar, destruir, manipular o eliminar información, documentos, 
soportes físicos o electrónicos, registros contables, financieros o comerciales 
de la Empresa, o impedir su verificación por parte de los responsables 
autorizados. 
29. Aprovechar la posición, funciones, contactos comerciales o información 
obtenida durante la relación laboral para desarrollar actividades económicas 
propias o de terceros que puedan generar perjuicio económico, comercial o 
reputacional a la Empresa. 
CAPÍTULO XVIII 
ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS 
ARTÍCULO 51. Legalidad de las sanciones disciplinarias.  La empresa no podrá 
imponer a sus trabajadores sanciones que no estén previamente establecidas en el 
presente Reglamento Interno de Trabajo, en el contrato individual de trabajo, pacto 
colectivo, convención colectiva, fallo arbitral o en la ley. Toda sanción deberá 
ajustarse a los principios de legalidad, debido proceso, derecho de defensa, 
contradicción, proporcionalidad y razonabilidad. 
Fundamento Legal: 
• Código Sustantivo del Trabajo, artículos 112, 114 y 115. 
• Constitución Política, artículo 29. 
• Normas concordantes y complementarias vigentes. 
ARTÍCULO 52.- Constituyen faltas disciplinarias el incumplimiento de los deberes y 
la violación de las obligaciones y prohibiciones consagradas en el Código Sustantivo 
del Trabajo (Arts. 58, 60), el contrato de trabajo, los reglamentos de la Empresa. 
Fundamento Legal: 
Código Sustantivo del Trabajo, artículos 58, 60, 62, 112, 114 y 115. 
Constitución Política, artículo 29. 
36 
Normas concordantes y complementarias vigentes. 
ARTÍCULO 53.- Las faltas disciplinarias se clasifican en leves y graves. La 
calificación de su gravedad será determinada por la Dirección de Recursos 
Humanos. 
a) Grado de culpabilidad del infractor. 
b) Afectación al servicio, desempeño laboral u operación de la Empresa. 
c) Nivel jerárquico del trabajador y su impacto en la organización. 
d) Trascendencia de la falta en el entorno laboral. 
e) Perjuicio económico, reputacional o funcional ocasionado. 
f) Reiteración o habitualidad en la conducta infractora. 
g) Motivos subjetivos o intencionalidad detrás de la falta. 
h) Modalidades, medios utilizados y circunstancias específicas en que se cometió. 
PARÁGRAFO: La graduación de las sanciones respetará el principio de 
proporcionalidad y garantizará el derecho a la defensa, conforme al artículo 29 de 
la Constitución Política y el artículo 115 del CST. Las decisiones serán motivadas y 
notificadas por escrito. 
Fundamento Legal: 
Código Sustantivo del Trabajo, artículos 58, 60, 62, 112, 114 y 115. 
Constitución Política, artículo 29. 
Normas concordantes y complementarias vigentes. 
ARTÍCULO 54 - Clasificación de Faltas Leves y Sanciones Disciplinarias. 
a) 
b) 
c) 
d) 
Retardo injustificado: Se considera falta leve el retraso en la hora de entrada 
desde el minuto 11 hasta el minuto 30, sin justificación válida. La sanción 
aplicable será determinada previa evaluación de las circunstancias y 
garantizando el derecho de descargos (CST Art. 58, Ley 50/1990 Art. 24). 
Prohibición de deducciones salariales como sanción. Queda prohibida la 
imposición de descuentos, deducciones o retenciones salariales como sanción 
disciplinaria, salvo en los casos expresamente autorizados por la ley. Las 
sanciones disciplinarias deberán aplicarse conforme al debido proceso, la 
proporcionalidad y los límites previstos en el Código Sustantivo del Trabajo. 
Falta parcial injustificada: La ausencia parcial durante la jornada laboral, sin 
causa válida y sin perjuicio grave para la empresa, podrá dar lugar a 
amonestación escrita o suspensión disciplinaria, según la gravedad, 
antecedentes y circunstancias del caso, previa garantía del debido proceso. 
Falta total injustificada: La inasistencia completa a una jornada laboral sin 
justificación válida podrá dar lugar a amonestación escrita o suspensión 
disciplinaria, sin perjuicio de los descuentos del tiempo efectivamente no 
laborado cuando haya lugar a ello conforme a la ley. 
37 
e) 
Incumplimiento leve de obligaciones: La violación de deberes contractuales, 
reglamentarios o instrucciones laborales que no genere perjuicio grave podrá 
ser sancionada con amonestación escrita o suspensión disciplinaria 
proporcional. 
f) 
Sanciones aplicables: Las sanciones disciplinarias deberán respetar el 
principio de proporcionalidad, el debido proceso y los límites previstos en la 
ley. La suspensión disciplinaria no podrá exceder de ocho (8) días por la 
primera falta ni de dos (2) meses en caso de reincidencia, conforme al Código 
Sustantivo del Trabajo. Queda prohibida la imposición de multas o 
deducciones económicas no autorizadas legalmente. 
Nota Legal: 
Toda sanción disciplinaria deberá estar previamente establecida en el presente 
Reglamento Interno de Trabajo, respetar el debido proceso, el derecho de defensa, 
la proporcionalidad y los límites previstos en la legislación laboral vigente. 
ARTÍCULO 55 - Faltas Graves 
1. La reiterada desatención de las medidas y precauciones indicadas por el 
superior para el manejo seguro de instrumentos de trabajo, poniendo en 
riesgo la prevención de accidentes laborales (CST Art. 62, Ley 1562/2012). 
2. No informar oportunamente a la empresa sobre circunstancias que puedan 
ocasionarle perjuicios graves o irreparables. 
3. Incumplimiento reiterado de órdenes o instrucciones impartidas por 
superiores para la ejecución normal del trabajo, sin justificación válida. 
4. Reiterada inasistencia o abandono de la jornada laboral sin autorización o 
causa justificada. 
5. El retardo reiterado e injustificado que afecte gravemente la operación de la 
empresa o genere perjuicio comprobado, siempre que previamente se hayan 
realizado llamados de atención, medidas preventivas o correctivas y se 
respete el debido proceso disciplinario. 
6. Inasistencia total a la jornada matutina o al turno asignado sin excusa válida, 
por tercera vez. 
7. Falta total injustificada al trabajo durante un día completo, por tercera vez en 
un año. 
8. Violación grave de obligaciones contractuales o reglamentarias que afecten 
la operación o imagen de la empresa. 
9. Presentarse al trabajo bajo efectos de alcohol, sustancias psicoactivas o 
drogas, incluso en primera ocasión (Ley 30/1986, Art. 15). 
10. Portar armas en el lugar de trabajo sin autorización legal, excepto personal 
de vigilancia debidamente registrado (Ley 1266/2008). 
11. Realizar actos que comprometan la seguridad propia, de compañeros, 
superiores o instalaciones de la empresa. 
12. Uso indebido de redes corporativas, sistemas telemáticos, equipos 
informáticos o correo electrónico para fines no laborales (Ley 1273/2009). 
38 
13. Divulgar información confidencial de la empresa a terceros sin autorización 
expresa. 
14. Negligencia reiterada en el uso de equipos de protección personal o 
herramientas de seguridad obligatorias. 
15. Ejercer funciones ajenas al cargo sin autorización, excediendo las 
atribuciones contractuales. 
16. Dañar materiales, equipos o instalaciones de forma intencional o por 
negligencia grave, generando pérdidas económicas. 
17. Incumplir deberes laborales por dolo, negligencia grave o desviación de 
funciones para beneficio personal. 
18. Realizar actos de corrupción, soborno o engaño a compañeros, clientes o 
proveedores de la empresa. 
19. Violar la buena fe contractual o abusar de la confianza en el desempeño de 
las labores asignadas. 
20. La negativa reiterada e injustificada del trabajador a atender de manera 
oportuna y diligente los canales de comunicación definidos por la empresa 
para el desarrollo de sus funciones, tales como el correo electrónico 
corporativo, aplicaciones de mensajería institucional como WhatsApp u otras 
plataformas habilitadas oficialmente por la organización. Esta conducta 
constituye un incumplimiento grave de los deberes contractuales del 
trabajador cuando, previa verificación objetiva y mediante el correspondiente 
procedimiento disciplinario, se determine que ha afectado la ejecución 
normal de sus funciones o el cumplimiento de las instrucciones impartidas 
por el empleador. 
21. Desarrollar 
actividades 
comerciales, 
laborales, 
profesionales 
o 
empresariales que generen conflictos de interés reales o potenciales con los 
intereses de la Empresa, o que puedan afectar directa o indirectamente sus 
intereses económicos, comerciales, estratégicos o reputacionales. 
22. La apropiación, utilización, sustracción, transferencia o disposición no 
autorizada de dinero, recursos financieros o bienes de la empresa. 
23. La realización de operaciones bancarias sin autorización. 
24. La alteración, ocultamiento o destrucción de registros financieros. 
25. El acceso indebido a cuentas bancarias corporativas. 
26. La transferencia de recursos económicos de la compañía a favor propio o de 
terceros sin autorización. 
27. La divulgación de información confidencial. 
28. La extracción o copia no autorizada de bases de datos. 
29. La entrega de información estratégica a terceros. 
30. La utilización de información reservada en beneficio propio o de terceros. 
31. La captación, desvío o intento de captación de clientes de la compañía para 
beneficio propio o de terceros. 
32. Participar, directa o indirectamente, en actividades, negocios o empresas que 
compitan con la Empresa, cuando ello genere conflicto de interés, afecte los 
intereses de la organización o implique el uso de información, contactos, 
recursos o conocimientos obtenidos con ocasión de la relación laboral, sin 
ser autorizado previamente y por escrito por la empresa. 
39 
33. El aprovechamiento de contactos comerciales obtenidos por razón del cargo 
para favorecer negocios propios o de terceros. 
34. La competencia desleal en cualquiera de sus modalidades. 
35. El ocultamiento de conflictos de interés. 
36. La utilización de recursos corporativos para actividades particulares o 
competidoras, así como cualquier conducta que implique abuso de 
confianza, deslealtad, infidelidad empresarial o aprovechamiento indebido de 
recursos, información o relaciones comerciales de la compañía. 
37. La desobediencia a las políticas de seguridad de la información y protección 
de datos. 
38. Cualquier conducta dolosa o gravemente culposa que genere perjuicios 
económicos, reputacionales o comerciales a la empresa. 
39. Constituye falta gravísima la utilización de información, contactos 
comerciales, bases de datos, estrategias de negocio, recursos financieros o 
cualquier activo intangible de la empresa para promover, directa o 
indirectamente, actividades empresariales propias o de terceros que 
compitan con las actividades desarrolladas por la compañía. 
PARÁGRAFO 1: Deber de confidencialidad.  
Todo trabajador estará obligado a guardar absoluta reserva y confidencialidad 
respecto de la información técnica, comercial, financiera, estratégica, operativa y 
administrativa de la compañía. Se considera información confidencial, entre otra: 
a) Bases de datos de clientes, proveedores y aliados comerciales. 
b) Información de contacto de clientes. 
c) Tarifas, cotizaciones, descuentos y estrategias comerciales. 
d) Estados financieros y proyecciones económicas. 
e) Información bancaria y financiera de la compañía. 
f) Procesos internos, manuales, metodologías y procedimientos. 
g) Estrategias de mercadeo, ventas y fidelización. 
h) Información protegida por acuerdos de confidencialidad. 
i) 
Cualquier información que no sea pública y que genere una ventaja 
competitiva para la empresa. 
La obligación de confidencialidad subsistirá durante la vigencia del contrato de 
trabajo y después de su terminación. 
PARÁGRAFO 2: Protección de clientes y bases de datos.  
Los clientes, prospectos comerciales, bases de datos, registros comerciales y 
demás activos relacionales constituyen un activo estratégico de propiedad exclusiva 
de la empresa. 
En consecuencia, los trabajadores tendrán prohibido: 
a) Copiar, descargar, extraer, reproducir o almacenar bases de datos para fines 
distintos a los autorizados. 
40 
b) Compartir información de clientes con terceros. 
c) Utilizar información de clientes para beneficio propio o de terceros. 
d) Contactar clientes de la compañía para ofrecer bienes o servicios propios o 
de terceros. 
e) Utilizar información obtenida por razón del cargo para desarrollar actividades 
comerciales paralelas o competidoras. 
f) Retener información de clientes al finalizar la relación laboral. 
PARÁGRAFO 3. Deber de lealtad, buena fe y fidelidad empresarial.  
Los trabajadores deberán actuar en todo momento con absoluta buena fe, lealtad, 
fidelidad y transparencia frente a la compañía, protegiendo sus intereses legítimos 
y absteniéndose de realizar cualquier conducta que pueda ocasionarle perjuicios 
económicos, comerciales, operativos o reputacionales. 
En consecuencia, estarán obligados a: 
a) Proteger los intereses económicos, comerciales, financieros y estratégicos 
de la Empresa. 
b) Abstenerse de desarrollar actividades que generen conflictos de interés 
reales o potenciales con los intereses de la Empresa. 
c) Informar de manera inmediata cualquier situación que pueda comprometer 
su independencia, imparcialidad o afectar los intereses de la compañía. 
d) Abstenerse de realizar actos de competencia desleal, aprovechamiento 
indebido de información privilegiada o cualquier conducta contraria a la 
buena fe contractual. 
e) Abstenerse de aprovechar oportunidades comerciales, negocios, clientes, 
proveedores o relaciones comerciales de la Empresa en beneficio propio o 
de terceros. 
f) Informar oportunamente cualquier participación, directa o indirecta, vínculo 
societario, actividad comercial o interés económico en empresas que 
desarrollen actividades similares, conexas o potencialmente competidoras 
con las de la Empresa. 
g) Abstenerse de utilizar su cargo, funciones, contactos comerciales, 
conocimientos, información o recursos de la Empresa para obtener 
beneficios personales o para favorecer a terceros. 
PARÁGRAFO 4. Las conductas previstas en el presente artículo constituyen faltas 
graves por implicar una violación sustancial de los deberes de buena fe, lealtad, 
fidelidad, confianza, confidencialidad y protección de los intereses de la Empresa. 
En consecuencia, su comisión podrá dar lugar a la terminación del contrato de 
trabajo con justa causa, previa observancia del procedimiento disciplinario y del 
derecho de defensa del trabajador. 
Nota Legal: 
Las faltas graves podrán dar lugar a sanción disciplinaria o terminación del contrato 
por justa causa, según la gravedad de la conducta, las pruebas existentes, los 
41 
antecedentes del trabajador y la afectación causada, previo respeto del debido 
proceso, el derecho de defensa y la proporcionalidad. 
ARTÍCULO 56. Sanciones disciplinarias. Las sanciones disciplinarias aplicables por 
la empresa deberán estar previamente previstas en el presente Reglamento Interno 
de Trabajo, en el contrato de trabajo, pacto colectivo, convención colectiva o fallo 
arbitral, conforme a la legislación laboral vigente. 
Las sanciones deberán imponerse con respeto al debido proceso, el derecho de 
defensa y contradicción, la proporcionalidad, la razonabilidad y la valoración objetiva 
de los hechos. 
La empresa podrá aplicar las siguientes sanciones disciplinarias, según la gravedad 
de la falta, los antecedentes del trabajador, la afectación causada y las 
circunstancias del caso: 
a) Amonestación escrita. 
Consiste en un llamado formal de atención al trabajador por la conducta cometida. 
Se dejará constancia en su hoja de vida laboral, indicando los hechos, la norma 
presuntamente incumplida y la advertencia correspondiente. 
b) Suspensión disciplinaria. 
Consiste en la separación temporal del trabajador de sus labores, sin derecho al 
pago de salario durante el tiempo de suspensión, cuando la falta y las circunstancias 
del caso lo justifiquen. 
La suspensión disciplinaria no podrá exceder de ocho (8) días por la primera vez, ni 
de dos (2) meses en caso de reincidencia, conforme al Código Sustantivo del 
Trabajo. 
c) Terminación del contrato por justa causa. 
Cuando la conducta constituya una falta grave, una justa causa legal o una violación 
grave de las obligaciones o prohibiciones del trabajador, la empresa podrá dar por 
terminado el contrato de trabajo, previo agotamiento del procedimiento 
correspondiente y con indicación clara de los hechos y la causal invocada. 
PARÁGRAFO 1. Prohibición de descuentos o sanciones económicas 
automáticas. 
La empresa no aplicará descuentos, deducciones o retenciones salariales como 
sanción disciplinaria, salvo en los casos expresamente autorizados por la ley, por 
orden judicial o por autorización escrita del trabajador cuando legalmente proceda. 
Los descuentos por tiempo efectivamente no laborado no constituyen sanción 
disciplinaria, sino consecuencia de la no prestación del servicio, siempre que se 
verifiquen previamente los hechos y se respeten las garantías correspondientes. 
42 
PARÁGRAFO 2. Debido proceso. 
Ninguna sanción disciplinaria podrá imponerse sin que previamente se haya 
escuchado al trabajador en descargos, directamente o con la asistencia de dos 
representantes sindicales, si los hubiere, o de dos compañeros de trabajo cuando 
no exista sindicato, conforme al procedimiento previsto en este reglamento y en el 
artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo. 
PARÁGRAFO 3. Proporcionalidad. 
La sanción deberá ser proporcional a la falta cometida y tendrá en cuenta la 
gravedad de la conducta, la reiteración, el perjuicio causado, el cargo 
desempeñado, los antecedentes del trabajador y las circunstancias particulares del 
caso. 
Fundamento legal: 
Código Sustantivo del Trabajo, artículos 59, 112, 114 y 115, y demás normas 
concordantes. 
ARTÍCULO 57.- Aplicación proporcional de las sanciones. La empresa no podrá 
aplicar sanciones distintas a las previstas en el presente reglamento, en el contrato 
de trabajo, pacto colectivo, convención colectiva, fallo arbitral o en la ley. 
Sin perjuicio de lo anterior, atendiendo las circunstancias del caso, la empresa podrá 
optar por medidas preventivas o correctivas no sancionatorias, tales como llamados 
de atención, observaciones escritas, recomendaciones o compromisos de mejora, 
siempre que no impliquen afectación salarial ni desmejora de derechos laborales. 
CAPÍTULO XIX 
PROCEDIMIENTO PARA COMPROBACIÓN DE FALTAS Y FORMA DE 
APLICACIÓN DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS 
ARTÍCULO 58. Toda medida o decisión que configure un uso de la facultad 
disciplinaria por parte del empleador deberá estar precedida de un debido proceso 
mediante el cual el Trabajador pueda ejercer plenamente su derecho de defensa. 
Este procedimiento debe realizarse de manera oportuna a partir del momento en el 
cual se conoce la falta por parte del Empleador. 
El procedimiento disciplinario estará regulado por las siguientes etapas: 
a) Comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la 
persona a quien se imputan las conductas posibles de sanción y la 
formulación de los cargos imputados: 
43 
Mediante comunicación escrita entregada personalmente, enviada mediante correo 
electrónico o enviada por correo certificado a la última dirección de residencia 
registrada por el Trabajador en la Empresa, ésta notificará el inicio del proceso 
disciplinario señalando: 
(i) 
(ii) 
(iii) 
Lugar, fecha y hora de la diligencia de descargos. 
Imputación de los hechos que dan lugar al inicio del procedimiento 
disciplinario.  
Imputación de las posibles obligaciones incumplidas o faltas en las 
cuales incurrió el trabajador. 
En el evento que no se posible adelantar diligencia de descargos presencial, 
mediante comunicación escrita entregada personalmente, enviada por correo 
electrónico o enviada por correo certificado a la última dirección de residencia 
registrada por el Trabajador en la Empresa, se indicarán los hechos que dan lugar 
al inicio del procedimiento disciplinario, así como la imputación de las posibles 
obligaciones incumplidas o las faltas en las cuales el trabajador incurrió y se 
trasladarán las pruebas con las cuales cuenta la empresa, señalando el término en 
el cual deberán rendirse los descargos por escritos respecto de los hechos 
señalados en la comunicación entregada o enviada por el empleador, así como el 
lugar al cual debe remitir sus descargos.  
La indicación de un término durante el cual el trabajador o trabajadora pueda 
manifestarse frente a los motivos del proceso, controvertir las pruebas y allegar las 
que considere necesarias para sustentar su defensa el cual en todo caso no podrá 
ser inferior a 5 días calendario. En caso de que la defensa del trabajador frente a 
los hechos, conductas u omisiones que motivaron el proceso sea verbal, se hará un 
acta en la que se transcribir la versión o descargos rendidos por el trabajador.  
b) Diligencia de descargos: 
En la fecha, hora y lugar determinados en la citación a la diligencia de descargos se 
llevará a cabo diligencia de descargos en la cual el trabajador podrá explicar su 
versión de los hechos imputados, así como cualquier explicación o aclaración 
necesaria.  
En dicha diligencia, la compañía trasladará las pruebas con que cuente para que el 
Trabajador pueda ejercer su derecho de contradicción respecto de las mismas e 
igualmente, el Trabajador podrá aportar las pruebas que considere conducentes.  
En caso de ser necesario, se podrá suspender la diligencia de descargos, dejándose 
constancia en la correspondiente acta, de la fecha hora y lugar de la continuación 
de la diligencia. El término de suspensión será fijado en la diligencia de descargos, 
siendo el razonablemente necesario según las razones que dieran lugar a la 
suspensión de la diligencia.  
Igualmente, la compañía podrá posteriormente y dentro de un término razonable, 
citar a una ampliación de la diligencia de descargos, citación que deberá cumplir 
con lo señalado en literal a) de este artículo.  
44 
c) Decisión 
Con posterioridad a la finalización de la diligencia de descargos o una vez remitidos 
los descargos por parte del trabajador y dentro de un término razonable, el 
empleador comunicará al Trabajador la decisión correspondiente. 
En caso de que proceda alguna sanción disciplinaria o la terminación del contrato 
de trabajo con justa causa conforme lo establecido en el contrato individual de 
trabajo, el Reglamento Interno de Trabajo y/o el Código Sustantivo del Trabajo, la 
decisión debe estar motivada, explicando los hechos que dan lugar a la misma, así 
como las obligaciones incumplidas y/o las faltas en que se incurrió.   
Finalmente se señala que, ante la decisión adoptada por la empresa, el trabajador 
tendrá la posibilidad de presentar dentro de los tres (3) días hábiles siguientes, 
recurso de apelación ante Recursos Humanos, el cual se concederá en efecto 
devolutivo.  
PARÁGRAFO 1: Todos los procesos disciplinarios deberán surtirse respetando las 
etapas antes mencionadas y conforme al procedimiento que para el efecto tenga 
establecido la compañía. 
PARÁGRAFO 2: Dicho proceso aplicará para los trabajadores que no sean 
acreedores de otro procedimiento consagrado en otras fuentes de beneficios, 
tales como pactos colectivos o convenciones colectivas de trabajo vigentes.  
ARTÍCULO 59: No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con 
violación del trámite señalado en el anterior artículo (artículo 115, C.S.T.) o a la 
Política Disciplinaria que se implemente para tal fin. 
CAPÍTULO XX 
DE LAS JUSTAS CAUSAS DE TERMINACIÓN DE LOS CONTRATOS DE 
TRABAJO 
ARTÍCULO 60.-Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el 
contrato de trabajo: 
1. POR PARTE DEL EMPLEADOR: 
a) Haber sufrido engaño por parte del trabajador mediante la presentación de 
certificados falsos para su admisión o para obtener un provecho indebido, conforme 
al artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo (CST). 
b) Inducción en error por fraude, alteración, falsedad o engaño mediante 
documentos o sellos manipulados o usados de mala fe, en violación del artículo 60 
del CST. 
45 
c) Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina contra el 
empleador, miembros de su familia, personal directivo o compañeros de trabajo, 
dentro de las labores (CST Art. 62). 
d) Actos graves de violencia, injuria o malos tratamientos fuera del servicio contra 
el empleador, sus familiares, representantes o socios, según jurisprudencia de la 
Corte Constitucional (Sentencia C-215/2023). 
e) Daño material intencional a instalaciones, maquinaria o materiales, o negligencia 
grave que ponga en riesgo la seguridad, conforme al artículo 25 de la Ley 1562 de 
2012. 
f) Comisión de actos inmorales o delictuosos en el lugar de trabajo, en cumplimiento 
de funciones (CST Art. 62). 
g) Violación grave de obligaciones contractuales o reglamentarias, calificadas como 
faltas graves en pactos, convenciones colectivas o este reglamento. 
h) Detención preventiva del trabajador por más de 30 días, salvo absolución 
posterior (CST Art. 63). 
i) Revelación de secretos técnicos, comerciales o información reservada que cause 
perjuicio a la empresa, según la Ley 256 de 1996 (Protección de Datos). 
j) Deficiente rendimiento laboral no corregido tras requerimientos escritos y plazos 
razonables, conforme al procedimiento del artículo 59 de este reglamento. 
k) Incumplimiento sistemático de obligaciones legales o contractuales sin 
justificación válida. 
l) Vicios del trabajador que alteren la disciplina empresarial. 
m) Negativa reiterada a seguir medidas preventivas o curativas ordenadas por el 
médico de la empresa o autoridades competentes. 
n) Ineptitud del trabajador para desempeñar la labor encomendada. 
o) Reconocimiento de pensión de jubilación o invalidez mientras esté vinculado 
laboralmente. 
p) La imposibilidad definitiva del trabajador para desempeñar las funciones 
contratadas por razones de salud solo podrá ser analizada conforme a la 
normatividad vigente, previa valoración médica, agotamiento de medidas de 
rehabilitación, reubicación, ajustes razonables y respeto de la estabilidad laboral 
reforzada cuando sea aplicable. En ningún caso la enfermedad o incapacidad 
prolongada constituirá, por sí sola y de manera automática, justa causa de 
terminación. 
46 
q) Tenencia no autorizada de herramientas, materias primas u objetos de la 
empresa. 
r) Alteración fraudulenta de precios de productos o servicios, o cobro de recargos 
no autorizados. 
s) Desviación de funciones para beneficio personal o uso del tiempo laboral en 
negocios propios. 
t) Actos de corrupción, engaño o soborno a compañeros, clientes o proveedores. 
u) Transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza en el desempeño 
laboral. 
w) En especial todas las faltas graves descritas en el presente Reglamento Interno 
de Trabajo. 
2. POR PARTE DEL TRABAJADOR: 
a) Engaño del empleador sobre las condiciones del trabajo (CST Art. 65). 
b) Violencia, malos tratamientos o amenazas graves por parte del empleador o sus 
representantes. 
c) Inducción a cometer actos ilícitos o contrarios a convicciones políticas/religiosas. 
d) Circunstancias imprevisibles que pongan en riesgo la seguridad o salud del 
trabajador y no sean modificadas por el empleador. 
e) Perjuicio malicioso causado por el empleador en la prestación del servicio. 
f) 
Incumplimiento sistemático del empleador de sus obligaciones legales o 
contractuales. 
g) Exigencia injustificada de servicios o lugares de trabajo distintos a lo pactado. 
h) Violación grave de obligaciones del empleador según los artículos 57 y 59 del 
CST. 
PARÁGRAFO: La parte que termina el contrato debe comunicar la causal al 
momento de la extinción. No podrán alegarse causales distintas posteriormente 
(CST Art. 67). 
ARTÍCULO 61.-  Para aplicar el literal j) del numeral 1 (deficiente rendimiento), el 
empleador seguirá este procedimiento: 
a) Realizará al menos dos requerimientos escritos al trabajador, con intervalo 
mínimo de ocho días entre ellos. 
47 
b) Si persiste el bajo rendimiento, presentará al trabajador un comparativo de 
rendimiento promedio en labores análogas, otorgando ocho días para presentar 
descargos por escrito. 
c) Si los descargos no son satisfactorios, la empresa evaluará las circunstancias del 
caso, los antecedentes del trabajador, las condiciones objetivas del cargo y, cuando 
sea procedente, alternativas de capacitación, acompañamiento, corrección o 
reasignación razonable de tareas. Solo agotado el procedimiento correspondiente y 
verificada la persistencia del bajo rendimiento podrá adoptarse una decisión 
motivada, conforme a la ley laboral vigente. 
Fundamento Legal: 
• Código Sustantivo del Trabajo, artículos 62 y concordantes. 
• Normas concordantes y complementarias vigentes. 
ARTÍCULO 62.- Indemnización por terminación unilateral sin justa causa. 
En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador 
sin justa causa, o cuando el empleador dé lugar a la terminación con justa causa 
por parte del trabajador, la indemnización aplicable será la prevista en el artículo 64 
del Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen o adicionen. 
La liquidación final de salarios, prestaciones sociales, vacaciones, indemnizaciones 
y demás conceptos laborales causados deberá realizarse al momento de la 
terminación del contrato o dentro de un término razonable, conforme a la ley y la 
jurisprudencia aplicable. 
PARÁGRAFO. Estabilidad laboral reforzada. 
Cuando el trabajador goce de estabilidad laboral reforzada, la terminación del 
contrato deberá observar los requisitos legales y jurisprudenciales aplicables. La 
terminación efectuada con desconocimiento de dicha protección podrá generar las 
consecuencias de reintegro, pago de salarios y prestaciones dejadas de percibir, 
indemnizaciones o demás efectos ordenados por la autoridad competente. 
CAPÍTULO XXI 
PROCESO Y PASOS A SEGUIR PARA DESPEDIR CON JUSTA CAUSA AL 
TRABAJADOR 
ARTÍCULO 63.- La terminación con justa causa no es una sanción disciplinarios, 
sino el efecto de un incumplimiento grave del Trabajador. Por lo tanto, en el evento 
de un incumplimiento grave, que amerite la terminación del contrato de trabajo, se 
dará aplicación a lo dispuesto por la Jurisprudencia Vigente de la Corte Suprema de 
Justicia, en el sentido de permitir ser escuchado, para adoptar la decisión que 
corresponda. 
48 
CAPÍTULO XXII 
MECANISMOS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL Y PROCEDIMIENTO 
INTERNO DE SOLUCIÓN  
ARTÍCULO 64. Definición de acoso laboral. Se entiende por acoso laboral toda 
conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un trabajador por parte de un 
empleador, superior jerárquico, compañero de trabajo o subalterno, encaminada a 
infundir miedo, intimidación, terror o angustia, causar perjuicio laboral, generar 
desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia, conforme a lo previsto en la Ley 
1010 de 2006 y demás normas concordantes. 
También se adoptarán medidas de prevención, atención y trámite frente a conductas 
de acoso sexual en el contexto laboral, conforme a la Ley 2365 de 2024, el Decreto 
405 de 2025 y las normas que los modifiquen, adicionen o reglamenten. 
ARTÍCULO 65. Mecanismos de prevención del acoso laboral y sexual en el contexto 
laboral.  Los mecanismos de prevención del acoso laboral y del acoso sexual en el 
contexto laboral estarán orientados a promover una cultura de respeto, dignidad 
humana, convivencia, igualdad, no discriminación y protección de los derechos 
fundamentales de los trabajadores. 
La empresa adoptará medidas preventivas, pedagógicas y correctivas destinadas a 
identificar, evitar y atender oportunamente conductas que puedan constituir acoso 
laboral, hostigamiento, discriminación, violencia basada en género o acoso sexual 
en el contexto laboral, conforme a la Ley 1010 de 2006, la Ley 2365 de 2024, el 
Decreto 405 de 2025 y demás normas aplicables. 
ARTÍCULO 66. Medidas internas de prevención. La empresa implementará, entre 
otros, los siguientes mecanismos de prevención: 
1. 
2. 
3. 
4. 
5. 
Capacitación y sensibilización periódica sobre acoso laboral, acoso sexual 
en el contexto laboral, trato digno, convivencia, igualdad, no discriminación, 
canales de reporte y rutas internas de atención.  
Promoción de espacios de diálogo, respeto y mejora del clima laboral, con 
participación de representantes del empleador y de los trabajadores.  
Divulgación de políticas internas orientadas a prevenir conductas de maltrato, 
persecución, discriminación, entorpecimiento, inequidad, desprotección 
laboral, hostigamiento o violencia en el trabajo.  
Implementación de canales internos, confidenciales y seguros para la 
recepción de quejas o reportes relacionados con posibles conductas de 
acoso laboral o acoso sexual en el contexto laboral.  
Garantía de confidencialidad, imparcialidad, respeto por la dignidad humana, 
no revictimización, debido proceso y protección contra represalias respecto 
de quienes presenten quejas, participen como testigos o intervengan en los 
procedimientos internos.  
49 
6. 
Remisión de las quejas de acoso laboral al Comité de Convivencia Laboral, 
cuando corresponda, conforme a la Ley 1010 de 2006, la Resolución 652 de 
2012, la Resolución 1356 de 2012 y demás normas aplicables.  
7. 
8. 
Remisión de los casos que puedan constituir acoso sexual en el contexto 
laboral al procedimiento interno y a las autoridades competentes cuando 
haya lugar, conforme a la Ley 2365 de 2024, el Decreto 405 de 2025 y demás 
normas aplicables.  
Adopción de medidas preventivas o correctivas razonables para proteger la 
convivencia laboral, la salud mental, la seguridad y la dignidad de los 
trabajadores, sin perjuicio del procedimiento disciplinario cuando 
corresponda.  
ARTÍCULO 67.- El procedimiento interno para resolver situaciones de acoso laboral 
se regirá por las siguientes reglas: 
1. 
Comité de Convivencia Laboral: Integrado por dos representantes del 
empleador y dos de los trabajadores, elegidos democráticamente. Sus 
funciones incluyen: 
• Evaluar el clima laboral y proponer medidas correctivas. 
• Investigar confidencialmente denuncias de acoso, con audiencia de las 
partes involucradas. 
• Formular recomendaciones para restablecer la convivencia o iniciar procesos 
disciplinarios. 
El Comité de Convivencia Laboral no tiene facultades sancionatorias ni 
disciplinarias. Su función se limita a formular recomendaciones preventivas, 
correctivas o de mejora, sin sustituir el procedimiento disciplinario previsto en este 
reglamento. 
2. 
3. 
Reuniones: El Comité se reunirá bimestralmente y de manera extraordinaria 
ante denuncias, en cumplimiento del artículo 9° de la Ley 1010 de 2006. 
Procedimiento para denuncias: 
• Recepción escrita de la queja, garantizando anonimato si el denunciante lo 
solicita. 
• Análisis preliminar en un plazo máximo de 10 días hábiles. 
• Citación a las partes para reunión de diálogo, análisis o intervención 
preventiva, garantizando la voluntariedad de la presunta víctima y evitando 
escenarios de revictimización. 
• Emisión de un informe con recomendaciones en un término razonable, que 
podrán incluir medidas preventivas, correctivas, de mejora del clima laboral 
o remisión al área competente cuando se adviertan posibles faltas 
disciplinarias. 
50 
4. 
Confidencialidad: Todos los actos del Comité serán reservados, bajo pena de 
sanciones por violación de datos personales (Ley 1581/2012). 
5. 
Derecho a recurrir: Las víctimas podrán acudir a la jurisdicción laboral o penal 
sin necesidad de agotar este procedimiento, conforme al artículo 12 de la Ley 
1010 de 2006. 
Fundamento Legal: 
• Ley 1010 de 2006. 
• Resolución 652 de 2012. 
• Resolución 1356 de 2012. 
• Ley 2365 de 2024. 
• Decreto 405 de 2025. 
• Normas concordantes y complementarias vigentes. 
CAPÍTULO XXIII 
RECLAMOS: PERSONAS ANTE QUIENES DEBEN PRESENTARSE Y SU 
TRAMITACIÓN 
ARTÍCULO 68.- Los reclamos de los trabajadores se presentarán ante el Jefe del 
Departamento de Contabilidad y Recursos Humanos, quien resolverá conforme a 
los procedimientos establecidos en el artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo 
(CST), el Decreto 1072 de 2015 (artículo 2.2.1.1.5). El funcionario actuará con 
imparcialidad, garantizando el derecho fundamental al debido proceso, la igualdad 
de armas y la aplicación estricta de las normas contenidas en este Reglamento y en 
el contrato individual de trabajo. 
Si el reclamo no es resuelto satisfactoriamente por el superior jerárquico inmediato, 
el trabajador podrá elevarlo ante la siguiente autoridad en la línea de mando o ante 
el área competente, conforme a los procedimientos internos de quejas y reclamos, 
el debido proceso laboral y las normas aplicables. 
La Empresa resolverá los reclamos en un plazo máximo de quince (15) días hábiles, 
contados desde su presentación, atendiendo la complejidad del caso y garantizando 
la tutela judicial efectiva, conforme al artículo 29 de la Constitución Política, el debido 
proceso laboral y los procedimientos internos aplicables. Los plazos podrán 
ampliarse excepcionalmente por diez (10) días más, previa notificación escrita al 
trabajador con justificación detallada. 
Nota Legal: 
• Los trabajadores que presenten reclamos gozarán de protección contra 
represalias, conforme a la ley laboral vigente y a los principios de buena fe, 
debido proceso y respeto a la dignidad humana. 
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CAPÍTULO XXIV 
TELETRABAJO 
ARTÍCULO 69 - Contratos de Teletrabajo 
a) La empresa podrá celebrar contratos de teletrabajo con trabajadores que 
desempeñen sus actividades mediante el uso de tecnologías de la información y la 
comunicación (TIC), sin requerir presencia física en las instalaciones. 
b) El empleador garantizará los siguientes derechos y obligaciones al tele 
trabajador: 
1. Derecho a la desconexión laboral: Fuera de la jornada pactada, el trabajador 
no estará obligado a responder comunicaciones, salvo en situaciones de 
fuerza mayor o emergencia debidamente justificadas. Las reuniones virtuales 
se programarán dentro del horario laboral establecido (Ley 2088 de 2021, 
Art. 5°). 
2. Dotación de equipos y herramientas: La empresa suministrará los equipos 
tecnológicos, software y acceso a redes seguras necesarios para el 
desempeño de las funciones, sin costo para el trabajador. 
3. Compensación de gastos: Se cubrirán los costos adicionales de conectividad 
(internet) y energía eléctrica derivados del teletrabajo, conforme a lo pactado 
en el contrato (Ley 2088 de 2021, Art. 5°). 
4. Salud ocupacional en teletrabajo: La empresa garantizará el acceso a 
valoraciones, recomendaciones o acompañamiento en seguridad y salud en 
el trabajo por parte de la ARL, EPS o entidades competentes, con el fin de 
prevenir riesgos derivados del teletrabajo. 
c) El trabajador se obliga a: 
1. Utilizar las redes y dispositivos corporativos de manera exclusiva para fines 
laborales. 
2. Cumplir con las políticas de confidencialidad y seguridad de la información 
establecida por la empresa. 
Fundamento Legal: 
• Ley 1221 de 2008. 
• Decreto 884 de 2012. 
• Decreto 1072 de 2015. 
• Ley 2191 de 2022. 
• Y demás normas concordantes y complementarias vigentes. 
ARTÍCULO 70.- Las modalidades de la ejecución del teletrabajo pueden revestir 
una de las siguientes formas: 
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– Autónomos: son aquellos que utilizan su propio domicilio o un lugar escogido para 
desarrollar su actividad profesional, puede ser oficina o un local comercial.  
En este tipo se encuentran las personas que trabajan siempre fuera de la Empresa 
y sólo acuden a la oficina en algunas ocasiones. – Móviles: son aquellos tele trabajadores que no tienen un lugar de trabajo 
establecido y cuyas herramientas primordiales para desarrollar sus actividades 
profesionales son las Tecnologías de la Información y la Comunicación, en 
dispositivos móviles.  – Suplementarios: son aquellas (os) teles trabajadoras que laboran dos o tres días 
a la semana en su casa y el resto del tiempo lo hacen en la Empresa. 
ARTÍCULO 71.- La Empresa reconocerá a sus tele trabajadores las prestaciones 
sociales y demás acreencias laborales consagradas en la legislación laboral 
vigente, así como los incluirá en los programas de salud ocupacional y demás 
programas preventivos que se adelanten y facilitará la participación en las 
actividades del comité paritario de salud ocupacional.  
CAPÍTULO XXV 
PRESTACIONES SOCIALES 
ARTÍCULO 72.- La Empresa reconocerá y liquidará a todos sus trabajadores las 
prestaciones sociales y beneficios legales establecidos en el Código Sustantivo del 
Trabajo, la Ley 2101 de 2021, normativa laboral vigente y demás normas 
concordantes, incluyendo, sin limitarse a: cesantías, intereses sobre cesantías, 
prima de servicios, vacaciones remuneradas, dotación, subsidio de transporte, y 
aportes obligatorios a seguridad social (salud, pensiones, riesgos laborales, cajas 
de compensación), garantizando su pago oportuno conforme a los plazos y 
condiciones fijados por la legislación laboral vigente. 
PARÁGRAFO 1. Dotación de uso laboral: 
La empresa entregará a sus trabajadores permanentes que devenguen hasta dos 
(2) salarios mínimos legales mensuales vigentes, la dotación de uso laboral que 
estime adecuada para el desarrollo de sus funciones, conforme a lo dispuesto en el 
artículo 230 del Código Sustantivo del Trabajo. 
Esta dotación podrá consistir en batas, overoles, uniformes u otras prendas de 
trabajo, según la naturaleza del cargo y la labor desempeñada. 
La dotación será entregada tres (3) veces al año, dentro de las fechas establecidas 
por la ley laboral: 30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre, siempre que el 
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trabajador haya cumplido tres (3) meses continuos de servicio al momento de cada 
entrega. 
No se podrá compensar en dinero la entrega de la dotación, ni exigir al trabajador 
el pago total o parcial de la misma. 
PARÁGRAFO 2.  Devolución de dotación institucional: 
En caso de terminación del contrato de trabajo antes de cumplir los tres (3) meses 
de servicio, o cuando las prendas entregadas como dotación se encuentren en 
perfecto estado y lleven impresos o bordados el logotipo, nombre o distintivos de la 
empresa, el trabajador deberá devolverlas al momento de su desvinculación, por 
razones de seguridad, imagen corporativa y uso exclusivo en el entorno laboral 
autorizado. 
La no devolución de dichas prendas facultará a la empresa para adelantar los 
trámites pertinentes ante la Inspección del Trabajo, en atención a la preservación 
de su identidad corporativa y la protección de su imagen institucional. 
ARTÍCULO 73.- La Empresa no otorga prestaciones adicionales a las estrictamente 
previstas en la normativa legal vigente, salvo las pactadas en convenciones 
colectivas, fallos arbitrales o contratos individuales de trabajo que resulten más 
favorables al trabajador, en cumplimiento del artículo 25 del Código Sustantivo del 
Trabajo y el principio de primacía de la realidad sobre las formalidades (Sentencia 
C-215/2023 de la Corte Constitucional). 
Fundamento Legal: 
• Código Sustantivo del Trabajo. 
• Ley 2101 de 2021. 
• Ley 2466 de 2025. 
• Normas concordantes y complementarias vigentes. 
CAPÍTULO XXVI 
PUBLICACIÓN Y VIGENCIA DEL REGLAMENTO 
ARTÍCULO 74.- Publicación del Reglamento Interno de Trabajo. 
El presente Reglamento Interno de Trabajo se publicará mediante la fijación de dos 
(2) copias en caracteres legibles en dos (2) sitios distintos de la empresa y a través 
de un medio virtual al cual los trabajadores puedan acceder en cualquier momento. 
Adicionalmente, la empresa podrá cargar el reglamento en su página web, si cuenta 
con ella, o remitirlo a los trabajadores por correo electrónico u otro canal digital de 
propiedad de la empresa, dejando constancia de dicha actuación. 
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ARTÍCULO 75.- Desde la fecha en que entre en vigencia el presente Reglamento 
se considerará como único vigente para PURA IMAGEN S.A.S. y sus trabajadores. 
En consecuencia, a partir de la misma fecha quedan sin efecto las disposiciones de 
los Reglamentos que antes de esa fecha haya tenido aprobados la Empresa. Toda 
disposición legal, así como todo contrato individual, pacto, convención colectiva o 
fallo arbitral vigentes al empezar a regir el presente Reglamento, o que adquieran 
vigencia con posterioridad a él, sustituyen de hecho las disposiciones de dicho 
Reglamento, en cuanto fueren más favorables al trabajador.  
ARTÍCULO 76.- No producen ningún efecto las cláusulas del Reglamento que 
desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las 
leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas, o fallos arbitrales, los 
cuales sustituyen las disposiciones del Reglamento en cuanto fueren más 
favorables al trabajador (artículo 109 del Código Sustantivo del Trabajo).  
ARTÍCULO 77 - Vigencia del Reglamento 
1. 
2. 
3. 
4. 
El presente Reglamento Interno de Trabajo entrará en vigor ocho (8) días 
después de su publicación, realizada conforme a lo dispuesto en el artículo 
120 del Código Sustantivo del Trabajo y el Decreto 1072 de 2015 (artículo 
2.2.1.1.5 del Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo). 
La publicación se efectuará mediante: 
a) Fijación de copias en lugares visibles y de acceso común en todas las sedes 
de la empresa. 
b) Difusión electrónica a través del correo corporativo, plataforma interna de 
gestión documental u otro medio digital dispuesto por la empresa, 
garantizando el acceso de todos los trabajadores. 
La empresa informará por escrito a los trabajadores la entrada en vigor del 
Reglamento Interno de Trabajo y garantizará su acceso oportuno mediante los 
medios de publicación establecidos en este reglamento. 
Las modificaciones posteriores al Reglamento seguirán el mismo 
procedimiento de publicación y entrada en vigor, respetando los plazos y 
formalidades legales. 
Fundamento Legal: 
• Código Sustantivo del Trabajo (Art. 120). 
• Decreto 1072 de 2015 (Art. 2.2.1.1.5). 
• Ley 2466 de 2025. 
• Normas concordantes y complementarias vigentes. 
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El presente Reglamento Interno de Trabajo, incluyendo las modificaciones aquí 
incorporadas, entrará en vigencia ocho (8) días después de su publicación, 
conforme a los artículos 74 a 77 del presente reglamento y a la normativa laboral 
vigente. 
Dirección: Cra.49 A No.91-88 
Ciudad: Bogotá D. C. 
Departamento: Bogotá D. C. 
Representante Legal: Harol Gustavo Campos Ruiz 
Última Actualización primero (01) de septiembre de dos mil veintiséis (2026)