REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

 

SOLUCIONES TECNOLOGICAS LINEA GRAFICA S.A.

NIT.900305713-8

 

PREÁMBULO

 

El presente reglamento interno de trabajo prescrito por la empresa SOLUCIONES TECNOLOGICAS LINEA GRAFICA S.A., domiciliada en la Carrera 49A N° 91-88, de la ciudad de Bogotá D. C., a cuyas disposiciones quedan sometidas tanto la empresa como todos sus trabajadores.

 

Este reglamento se construye con lenguaje incluyente y no discriminatorio, respeto a los principios de igualdad, equidad y dignidad humana, conforme a la Constitución Política de Colombia, la Ley 1010 de 2006 y los convenios internacionales de la OIT

 

CAPÍTULO I

 

CLASIFICACIÓN DEL PERSONAL

 

ARTÍCULO 1º.- El personal al servicio de SOLUCIONES TECNOLOGICAS LINEA GRAFICA S.A., se clasifica, para todos los efectos legales, en tres categorías, así:

a) Personal Directivo. b). Personal administrativo y c). Personal de Servicios, los cuales se regirán por las disposiciones generales del Código Sustantivo del Trabajo y del presente Reglamento Interno de Trabajo, en lo pertinente.

 

CAPÍTULO II

 

CONDICIONES DE ADMISIÓN

 

ARTÍCULO 2°.- Quien aspire a desempeñar un cargo en SOLUCIONES TECNOLÓGICAS LÍNEA GRÁFICA S.A. deberá presentar solicitud escrita como aspirante, acompañando los siguientes documentos, conforme al artículo 22 del Código Sustantivo del Trabajo (CST), la Ley 1581 de 2012 (Protección de Datos Personales) y el Decreto 1072 de 2015:

 

a)        Hoja de Vida actualizada, ajustada a los principios de veracidad y transparencia (Ley 1266 de 2008, Art. 7°).

b)        Copia legible y a color de la cédula de ciudadanía o tarjeta de identidad, y licencia de conducción si aplica al cargo, en cumplimiento del artículo 7° de la Ley 1581 de 2012.

c)         Certificados académicos y de capacitación, autenticados por la entidad educativa o autoridad competente, según el artículo 13 de la Ley 1188 de 2008.

d)        Partida de matrimonio y nacimiento de hijos, solo si el cargo exige beneficios familiares legales (Art. 25 del CST).

e)        Certificado laboral del último empleador, detallando tiempo de servicio, funciones, salario y causal de retiro, conforme al artículo 59 del CST y la Resolución 2404 de 2019.

f)          Recomendaciones personales, sin que estas puedan condicionar el proceso de selección (Art. 1° de la Ley 13 de 1972).

g)        Certificación de afiliación a seguridad social, según el tipo de contrato (Art. 16 de la Ley 100 de 1993).

h)        Autorización para menores de 18 años, expedida por el Ministerio del Trabajo, la autoridad local o el Defensor de Familia, en cumplimiento del artículo 35 del CST y la Ley 1098 de 2006 (Código de Infancia).

i)          Demás documentos que respalden la información de la hoja de vida, garantizando el principio de pertinencia y proporcionalidad (Art. 4° de la Ley 1581 de 2012).

j)          Autorización expresa para visita domiciliaria, cuando las condiciones del cargo o el proceso de selección lo requieran, con el fin de verificar la información suministrada por el aspirante o trabajador, siempre con respeto a la intimidad, dignidad y privacidad de la persona, de conformidad con la Constitución Política y la Ley 1581 de 2012.

k)         Información actualizada de domicilio, residencia, teléfono y demás datos de contacto, debiendo el trabajador informar oportunamente cualquier modificación que se presente durante la vigencia de la relación laboral.

l)          Información de familiares o personas de contacto en caso de emergencia, incluyendo nombre, parentesco y número telefónico, la cual será utilizada exclusivamente para fines de comunicación urgente, seguridad o atención de situaciones excepcionales relacionadas con el trabajador.

PARAGRAFO: El empleador podrá solicitar documentos adicionales necesarios para evaluar la idoneidad del aspirante o trabajador, siempre que dichos requerimientos sean pertinentes, proporcionales y relacionados con las funciones del cargo.

 

En ningún caso podrán exigirse datos o pruebas que impliquen discriminación, tales como información sobre estado civil, número de hijos, religión, opinión política, ni pruebas de embarazo o VIH como requisito de ingreso o permanencia laboral, salvo las excepciones previstas por la ley.

 

El tratamiento de los datos personales obtenidos durante el proceso de selección y vinculación laboral se realizará conforme a lo dispuesto en la Ley 1581 de 2012 y demás normas concordantes sobre protección de datos personales.

 

CAPÍTULO III

 

PERÍODO DE PRUEBA

 

ARTICULO 3

 

La empresa, una vez admitido el aspirante, estipulará para los contratos de término indefinido un período de prueba de hasta dos (2) meses, y para los contratos de término fijo un período de prueba equivalente a la quinta parte (1/5) del tiempo total del contrato, sin que pueda exceder de dos meses.

 

El período de prueba tiene como finalidad permitir a la empresa evaluar las aptitudes del trabajador y, al trabajador, verificar las condiciones laborales ofrecidas por la empresa. Durante este período, las partes gozan de los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, salvo las excepciones contempladas en la ley.

 

Esta estipulación se ajusta a lo dispuesto en el Artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo.

 

ARTICULO 4°

 

El período de prueba deberá ser pactado por escrito. En caso de no existir una estipulación expresa, el contrato de trabajo se entenderá regulado por las normas generales del contrato de trabajo desde el inicio de la relación laboral.

 

Si el contrato no menciona expresamente el período de prueba, se presume que el trabajador ha sido vinculado sin sujeción a este período, y por lo tanto, desde su inicio gozará de todas las condiciones propias de un contrato de trabajo ordinario.

Esta disposición se establece conforme al Artículo 77 del Código Sustantivo del Trabajo.

 

ARTICULO 5°

 

El período de prueba no podrá exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1) año, el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte (1/5) del término inicialmente pactado, sin que en ningún caso supere el límite de dos meses.

 

Si entre el mismo empleador y trabajador se celebran contratos de trabajo sucesivos, no será válida la estipulación de un nuevo período de prueba, salvo para el primer contrato de trabajo celebrado entre las partes.

Este artículo se ajusta a lo dispuesto en el Artículo 7º de la Ley 50 de 1990.

 

 

 

 

 

ARTICULO 6°

 

Durante el período de prueba, el contrato de trabajo podrá ser terminado unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, sin que ello genere indemnización alguna para ninguna de las partes.

 

No obstante, si una vez vencido el período de prueba el trabajador continúa prestando sus servicios al empleador con consentimiento expreso o tácito, se entenderá que el contrato de trabajo se rige por las normas generales del contrato laboral desde el inicio del período de prueba.

 

Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones legales, incluyendo afiliación a seguridad social, riesgos laborales y el derecho a protección contra discriminación o despido ilegal.

 

Esta disposición se fundamenta en el Artículo 80 del Código Sustantivo del Trabajo.

 

 CAPÍTULO IV

 

TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS

 

ARTÍCULO 7º.- Son meros trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen en labores de corta duración no mayor de un mes y de índole distinta a las actividades normales de la empresa. Estos trabajadores tienen derecho, además del salario, al descanso remunerado en dominicales y festivos (CST, Art. 6º)

 

CAPÍTULO V

 

HORARIO DE TRABAJO

 

 

ARTÍCULO 8º. Reducción de la jornada laboral

 

La duración de la jornada laboral en la empresa Soluciones Tecnológicas Línea Gráfica S.A. se ajustará a la reducción progresiva establecida en la Ley 2101 de 2021 y demás normas que la modifiquen o reglamenten.

 

En consecuencia, la jornada laboral semanal se aplicará de la siguiente manera:

 

A partir del 15 de julio de 2025: cuarenta y cuatro (44) horas semanales.

 

A partir del 15 de julio de 2026: cuarenta y dos (42) horas semanales.

 

La jornada laboral podrá distribuirse en máximo seis (6) días a la semana, garantizando al menos un (1) día de descanso obligatorio.

 

Horario de trabajo

 

La distribución de la jornada laboral será la siguiente:

 

 

 

Descansos durante la jornada

 

Durante la jornada laboral se establecen los siguientes descansos:

 

 

·         Almuerzo: de 12:00 p.m. a 1:00 p.m.

·         Descanso en la mañana: de 10:00 a.m. a 10:10 a.m.

·         Descanso en la tarde: de 4:00 p.m. a 4:10 p.m.

 

 

La empresa podrá distribuir la jornada en máximo seis (6) días, garantizando al menos un (1) día de descanso obligatorio. Se podrá implementar una jornada flexible según lo dispuesto en el Código Sustantivo del Trabajo, siempre respetando los límites legales y el derecho a la desconexión laboral.

 

PARÁGRAFO 1 - Actividades Recreativas/Culturales

 

Cuando la empresa cuente con más de cincuenta (50) trabajadores, se destinarán hasta dos (2) horas semanales dentro de la jornada laboral para el desarrollo de actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 21 de la Ley 50 de 1990.

 

PARÁGRAFO 2° - Flexibilidad La jornada diaria

 

La jornada diaria podrá distribuirse de manera flexible entre cuatro (4) y nueve (9) horas diarias, respetando el límite máximo semanal establecido por la ley y garantizando los periodos de descanso legalmente previstos.

 

PARÁGRAFO 3º – Sistema de Registro de Asistencia y Marcación Biométrica

 

a) Obligación de registro

 

Los trabajadores deberán registrar su asistencia al iniciar y finalizar la jornada laboral, así como los ingresos y salidas durante los descansos y el horario de almuerzo, utilizando el sistema de control de asistencia dispuesto por la empresa.

 

En las sedes dotadas con reloj biométrico, el registro se realizará mediante los mecanismos tecnológicos implementados por la empresa, tales como huella dactilar, reconocimiento facial u otros sistemas de identificación autorizados.

 

En las sedes que no cuenten con reloj biométrico, el registro de asistencia se efectuará mediante planilla manual u otro medio de control dispuesto por la empresa, el cual deberá ser remitido periódicamente al área de Nómina o al área administrativa correspondiente.

 

b) Margen de tolerancia

 

La empresa concede un margen de tolerancia de diez (10) minutos posteriores a la hora establecida para el inicio de la jornada laboral. Los retrasos que superen dicho margen deberán ser informados y justificados ante el jefe inmediato o ante el área administrativa correspondiente.

 

Se considerarán causas válidas de justificación, entre otras, situaciones de fuerza mayor, calamidad doméstica debidamente comprobada o circunstancias excepcionales que afecten el orden público o la movilidad.

 

La reincidencia en retrasos injustificados podrá dar lugar a la aplicación de las medidas disciplinarias previstas en el presente Reglamento Interno de Trabajo, respetando en todo caso el debido proceso y el derecho de defensa del trabajador.

 

c) Omisión de marcación

 

La omisión del registro de ingreso o salida mediante el sistema biométrico, electrónico o manual dispuesto por la empresa no generará descuentos automáticos. El trabajador deberá informar y aclarar la situación dentro de los dos (2) días hábiles siguientes ante su jefe inmediato o el área administrativa correspondiente.

 

En caso de no presentarse justificación dentro del término señalado o si esta no resulta válida, la empresa podrá realizar los ajustes correspondientes en el registro de jornada laboral y efectuar el descuento del tiempo efectivamente no laborado, conforme a lo dispuesto en el Código Sustantivo del Trabajo y el presente Reglamento Interno de Trabajo.

 

d) Registro complementario de asistencia

 

Con el fin de garantizar el adecuado control de la jornada laboral, la empresa podrá utilizar diferentes mecanismos de registro de asistencia según la sede o ciudad donde se preste el servicio.

 

En la ciudad de Bogotá (sede principal), adicional al reloj biométrico, la empresa podrá llevar de manera opcional un registro manual en planilla como mecanismo complementario de control de asistencia.

 

En las sucursales o sedes ubicadas en las ciudades de Cartagena, Barranquilla, Bucaramanga y Medellín, o en cualquier otra ciudad donde la empresa tenga presencia, el registro de asistencia podrá realizarse mediante los mecanismos que disponga la empresa, tales como sistemas electrónicos, aplicativos digitales o comunicación a través de los canales internos autorizados.

 

En estos casos, cada trabajador deberá informar oportunamente los horarios de ingreso, salida a almuerzo, regreso de almuerzo y salida final de la jornada laboral, utilizando el medio de registro que la empresa determine para cada sede.

 

PARÁGRAFO 4º – Tratamiento de Datos Biométricos y Consentimiento

 

a) La empresa implementa el reloj biométrico como sistema principal de control de asistencia y horarios, respetando la privacidad y protección de los datos personales sensibles.

 

b) La marcación mediante huella, rostro u otro método biométrico implica tratamiento de datos sensibles, conforme a la Ley 1581 de 2012.

 

c) El trabajador debe otorgar su consentimiento previo, expreso e informado mediante documento escrito, donde se explique finalidad y medidas de protección de la información.

                                                                                                  

d) Los datos biométricos serán utilizados únicamente para control de asistencia, sin compartirse con terceros, salvo orden judicial o autorización expresa del trabajador.

 

e) La empresa aplicará medidas de seguridad y confidencialidad para evitar accesos no autorizados.

 

f) En caso de que el trabajador decida no consentir el uso del reloj biométrico, deberá informarlo por escrito al área de Talento Humano. En ese evento, se dispondrá un mecanismo alternativo de registro (planilla manual o sistema equivalente) sin afectación de condiciones laborales.

 

g) Los trabajadores podrán solicitar la eliminación de sus datos biométricos cuando finalice su relación laboral, conforme al procedimiento de protección de datos personales.

 

h) La omisión reiterada e injustificada en el uso del sistema principal o del mecanismo alternativo podrá derivar en medidas disciplinarias conforme al presente reglamento.

 

PARÁGRAFO 5º – Derecho de Desconexión Laboral

 

La empresa garantiza el derecho a la desconexión laboral fuera de la jornada ordinaria, salvo situaciones de fuerza mayor o acuerdos específicos de disponibilidad permanente. No se podrá exigir atención a llamadas, mensajes o correos electrónicos en horarios de descanso, en cumplimiento de la Ley 2191 de 2022.

 

CAPÍTULO VI

 

LAS HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO

 

ARTÍCULO 9º.- Trabajo ordinario y nocturno. Artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo con la modificación de la ley 2101 de 2021, así:

 

1.         Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintidós horas (9:00 p.m.).

 

2.         Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (9:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.).

 

ARTÍCULO 10.- Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que excede la máxima legal (CST, Art. 159).

 

ARTÍCULO 11.- El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos señalados en el artículo 163 del Código Sustantivo del Trabajo, sólo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias y mediante autorización expresa del Ministerio de la Protección Social o de una autoridad delegada por este (D. 13/67, Art. 1º).

 

ARTÍCULO 12.- Tasas y liquidación de recargos.

 

1.         El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.

 

2.         El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

 

3.         El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

 

4.         Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con alguno otro (L. 50/90, Art. 24).

 

PARÁGRAFO.- La empresa podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, de acuerdo con lo previsto por el Decreto 2352 de 1965.

 

ARTÍCULO 13.- La empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras sino cuando expresamente lo autorice a sus trabajadores de acuerdo con lo establecido para tal efecto en el artículo 11 de este reglamento.

 

PARÁGRAFO.- En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.

 

CAPÍTULO VII

 

DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS

 

ARTÍCULO 14° - Días de Descanso Obligatorio y Remunerado

De conformidad con la legislación vigente, serán días de descanso obligatorio y remunerado:

Domingos (semanal)

 

Festivos civiles y religiosos:

 

·                    1.º de enero (Año Nuevo).

·                    6 de enero (Reyes Magos).

·                    19 de marzo (San José).

·                    1.º de mayo (Día del Trabajo).

·                    29 de junio (San Pedro y San Pablo).

·                    20 de julio (Independencia de Colombia).

·                    7 de agosto (Batalla de Boyacá).

·                    15 de agosto (Asunción de la Virgen).

·                    12 de octubre (Día de la Raza).

·                    1.º de noviembre (Todos los Santos).

·                    11 de noviembre (Independencia de Cartagena).

·                    8 de diciembre (Inmaculada Concepción).

·                    25 de diciembre (Navidad).

 

Festivos móviles religiosos:

 

·                    Jueves y viernes Santo (Semana Santa).

·                    Ascensión del Señor.

·                    Corpus Christi.

·                    Sagrado Corazón de Jesús.

 

Traslado de festivos:

 

·                 Si los festivos del 6 de enero, 19 de marzo, 29 de junio, 15 de agosto, 12 de octubre, 1.º de noviembre, 11 de noviembre, Ascensión, Corpus Christi o Sagrado Corazón no caen en lunes, se trasladarán al lunes siguiente.

·                 Si coinciden con domingo, el descanso se traslada al lunes siguiente.

 

Remuneración:

 

• El trabajo en domingo o festivo se remunera con un recargo del 75% sobre el salario ordinario.

 

Lista actualizada según la Ley 51 de 1983 y normativas complementarias vigentes en Colombia para 2025.

 

PARÁGRAFO 1º.- Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado (L. 50/90, Art. 26, num. 5º).

 

PARÁGRAFO 2º.- Labores agropecuarias. Los trabajadores de empresas agrícolas, forestales y ganaderas que ejecuten actividades no susceptibles de interrupción, deben trabajar los domingos y días de fiesta remunerándose su trabajo en la forma prevista en el artículo 25 de la Ley 789 de 2002 y con derecho al descanso compensatorio (L. 50/90, Art. 28).

 

PARÁGRAFO 3º.- Trabajo dominical y festivo. (L. 789/2002, Art. 26) modificó artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo.

 

1.         El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.

 

2.         Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado sólo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.

 

3.         Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990 (L. 789/2002, Art. 26).

 

PARÁGRAFO 3.1.- El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado.

 

Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.

 

Las disposiciones contenidas en los artículos 25 y 26 de la Ley 789 del 2002 se aplazarán en su aplicación frente a los contratos celebrados antes de la vigencia de la presente ley hasta el 1º de abril del año 2003.

 

Aviso sobre trabajo dominical. Cuando se tratare de trabajos habituales o permanentes en domingo, el empleador debe fijar en lugar público del establecimiento, con anticipación de 12 horas lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio no pueden disponer el descanso dominical. En esta relación se incluirán también el día y las horas de descanso compensatorio (CST, Art. 185).

 

ARTÍCULO 15.- El descanso en los días domingos y los demás días expresados en el artículo 21 de este reglamento, tiene una duración mínima de 24 horas, salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 de la Ley 50 de 1990 (L. 50/90, Art. 25).

 

ARTÍCULO 16.- Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 del 22 de diciembre de 1983, la empresa suspendiere el trabajo, está obligada a pagarlo como si se hubiere realizado. No está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión o compensación o estuviere prevista en el reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras (CST, Art. 178).

 

CAPÍTULO VIII

 

                                       REMUNERACIÓN Y PRESTACIONES

 

ARTÍCULO 17. Denominación de salario. Se denomina jornal al salario estipulado por días, y sueldo, al estipulado con períodos mayores, como quincenas o meses. Esta clasificación se adopta conforme al artículo 133 del Código Sustantivo del Trabajo (CST).

 

ARTÍCULO 18. Forma y lugar de pago. Salvo pacto escrito en contrario, el pago del salario se efectuará en el lugar en donde el trabajador presta sus servicios o inmediatamente después del cese, de conformidad con el artículo 138, numeral 1° del CST.

 

ARTÍCULO 19. Períodos de pago. La empresa establece como período de pago el sistema quincenal, efectuando los pagos los días 1° y 16 de cada mes, o el día hábil siguiente si este coincide con domingo o festivo. Esta periodicidad respeta lo dispuesto en los artículos 134 y 138 del CST.

 

ARTÍCULO 20. Forma de pago. El salario será pagado directamente al trabajador o a la persona que este autorice por escrito. Se hará a través de consignación en cuenta de ahorros abierta en Bancolombia u otra entidad que el empleador indique, garantizando que el pago sea por períodos iguales y vencidos, en concordancia con el artículo 134 del CST.

 

El pago del trabajo suplementario, horas extras y recargos por trabajo nocturno o dominical se efectuará junto con el salario del período en que se causen o, a más tardar, con el del período siguiente, conforme a lo establecido en el artículo 134 del CST.

 

El empleador y el trabajador podrán acordar libremente la modalidad del salario (por unidad de tiempo, obra, tarea, destajo u otra), siempre que se respete el salario mínimo legal o el previsto en pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales, de acuerdo con el artículo 132 del CST.

 

ARTÍCULO 21. Salario integral y factor prestacional. Cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales vigentes, podrá acordarse por escrito un salario integral. Este incluirá, además de la remuneración ordinaria, la compensación anticipada de:

 

• Recargos por trabajo nocturno, horas extras, dominicales y festivos.
• Prima legal y extralegal, cesantías e intereses sobre cesantías.
• Subsidios o pagos en especie (excepto vacaciones).

Conforme al Decreto 1234 de 2024, el factor prestacional del salario integral se incrementa del 30% al 40% del monto total. En ningún caso el salario integral podrá ser inferior a:

 

• 10 salarios mínimos legales mensuales vigentes.
• 40% adicional de ese valor como factor prestacional.

 

Este ajuste responde al principio de justicia laboral y busca garantizar una base proporcional para el cálculo de prestaciones sociales, conforme al artículo 132 del CST.

 

PARÁGRAFO 1. Obligaciones adicionales del salario integral. El salario integral está sujeto a los siguientes aportes obligatorios:

 

• Cotizaciones al Sistema General de Seguridad Social (salud, pensión, riesgos laborales).
• Aportes al SENA, ICBF y cajas de compensación familiar.

 

La base de cotización para estos aportes será el 70% del salario integral, conforme al artículo 18 de la Ley 50 de 1990 y la doctrina vigente del Ministerio del Trabajo.

 

Cuando un trabajador se acoja a esta modalidad, deberá recibir liquidación completa de cesantías y demás prestaciones causadas hasta la fecha del acuerdo, sin que ello implique terminación del contrato laboral.

 

VACACIONES REMUNERADAS

 

ARTÍCULO 22.- Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas (CST, Art. 186, num. 1º).

 

ARTÍCULO 23.- La época de vacaciones debe ser señalada por la empresa a más tardar dentro del año subsiguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso.

 

El empleador tiene que dar a conocer al trabajador con 15 días de anticipación la fecha en que le concederán las vacaciones (CST, Art. 187).

 

ARTÍCULO 24.- Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas (CST, Art. 188).

 

ARTÍCULO 25.- Se podrán acumular vacaciones bajo los siguientes supuestos:

 

1)         En todo caso el trabajador gozará anualmente, por lo menos, de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.

 

2)         Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos (2) años.

 

3)         La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando quiera que se trate de trabajadores técnicos, especializados, de confianza o de manejo CST, Art. 190).

 

4)         Si el trabajador goza únicamente de seis días de vacaciones en un año, se presume que acumula los días restantes de vacaciones a las posteriores.

 

5)         En todo caso de acumulación de vacaciones debe quedar constancia por escrito de los períodos acumulados

 

ARTÍCULO 26.- Quedan prohibidas la acumulación y compensación, aun parcial, de las vacaciones de los trabajadores menores de dieciocho (18) años durante la vigencia del contrato de trabajo, quienes deben disfrutar de la totalidad de las vacaciones en tiempo, durante el año siguiente a aquel en que se hayan causado.

 

Cuando para los mayores de dieciocho (18) años se autorice la compensación en dinero hasta por la mitad de las vacaciones anuales, este pago sólo se considerará válido si al efectuarlo la Empresa concede simultáneamente en tiempo al trabajador los días no compensados en vacaciones

 

ARTÍCULO 27.- El trabajador y la Empresa SOLUCIONES TECNOGICAS LINEA GRAFICA, S.A. podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones

 

En todo caso para la compensación de vacaciones, se tendrá como base el último salario devengado por el trabajador (CST, ART. 189).

 

Cuando el contrato de trabajo termine sin que el trabajador hubiere disfrutado de vacaciones ya causadas, o cuando dentro de su vigencia haya lugar a compensación en dinero, se tendrá como base para la compensación el último salario devengado y esta procederá no sólo por el año cumplido de servicios, sino proporcionalmente por fracción de año.

 

PARÁGRAFO: En los contratos a término fijo inferior a un año y en los contratos ocasionales o transitorios, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado, cualquiera que éste sea

 

 

ARTÍCULO 28.- Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable, las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.

 

CAPÍTULO IX

 

PERMISOS

 

ARTICULO 29. Licencias Laborales y Permisos

 

Actualizado conforme a la Ley 2114 de 2021 y normativa vigente

 

PARAGRAFO 1: Licencias Parentales y por Adopción

 

1.         Licencia por Adopción: 18 semanas remuneradas para la madre adoptante, aplicable desde la entrega formal del menor.

 

2.         Licencia Parental Compartida: Los padres biológicos o adoptivos podrán distribuir hasta 18 semanas de licencia entre sí, previo acuerdo escrito con la empresa.

 

3.         Licencia Parental Flexible de Tiempo Parcial: Posibilidad de reincorporación laboral en jornada parcial (50% de la jornada ordinaria) durante un período máximo de 6 meses, extendiendo la duración total de la licencia.

 

4.         Licencia de Paternidad: 15 días hábiles remunerados para el padre biológico o adoptivo, contados desde el nacimiento o la entrega del menor en adopción.

 

Justificación Legal:

 

·                Ley 2114 de 2021 (Artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo).

·                Decreto Reglamentario 1423 de 2022 (Regulación de licencias parentales).

 

PARAGRAFO 2: Licencia por Luto y Otros Permiso

 

1.            Licencia por Luto: 5 días hábiles remunerados en caso de fallecimiento de:

 

·                Cónyuge, compañero(a) permanente,

·                Familiares hasta segundo grado de consanguinidad (padres, hijos, hermanos, abuelos, nietos).

·                Familiares hasta primer grado de afinidad (suegros, yernos/nueras), Familiares hasta primer grado civil (padres o hijos adoptivos).

 

2.            Permisos Especiales:

 

·                Ejercicio del sufragio: Tiempo necesario para votar en elecciones o consultas populares.

Calamidad doméstica grave: Hasta 2 días hábiles,  la solicitud de días adicionales será objeto de estudio por parte de la empresa.

 

·                Asistencia a entierro de compañeros de trabajo: Máximo 10% del personal ausente simultáneamente.

 

Condiciones:

 

Documentación obligatoria según el tipo de licencia:

 

Certificado de defunción (licencia por luto).

Certificado médico original o de autoridad (calamidad doméstica).

Soporte original de la EPS o autoridad competente. (Enfermedades)

 

Plazos:

 

Solicitud de licencia por luto: Legalización Dentro de 30 días posteriores al fallecimiento.

 

Justificación de ausencia: Legalización 48 horas después de reintegrarse al trabajo.

 

PARAGRAFO 3: Anticipación para la solicitud de permisos y definición de Calamidad Domestica

 

1).       Todo permiso debe solicitarse con mínimo dos (2) días de anticipación, salvo en casos de emergencia.

 

2).       Se define como calamidad doméstica toda situación grave e imprevista que afecte el núcleo familiar del trabajador:

 

·                Accidente grave o muerte de familiar directo.

·                Enfermedad repentina con soporte de EPS.

·                Catástrofes o incendios.

·                Para que el permiso sea remunerado, el trabajador debe presentar soporte médico o de autoridad competente.

·                El incumplimiento podrá ser sancionado conforme al procedimiento disciplinario.

 

PARÁGRAFO 4: Procedimiento ante asistencias, omisiones y Sanciones

 

El trabajador se compromete a cumplir con la jornada laboral acordada, incluyendo su presencia puntual y continua durante el horario establecido.

 

 

1.            Comunicación:

 

Todo permiso deberá ser solicitado con antelación suficiente al empleador, salvo en casos de emergencia debidamente justificados. En situaciones imprevistas, el trabajador deberá informar a su jefe inmediato lo antes posible y legalizar la ausencia en un plazo no mayor a 48 horas, conforme al artículo 57 numeral 6 del Código Sustantivo del Trabajo (CST).

 

2.            Descuentos:

 

Los descuentos no constituyen multa ni sanción económica, sino la consecuencia natural de la suspensión del servicio en los términos del artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo.

 

En caso de presentarse omisiones en la asistencia, ausencias no justificadas  o salida anticipada sin justificación válida, la Empresa podrá iniciar el procedimiento disciplinario previsto en el Reglamento Interno de Trabajo, garantizando siempre el derecho de defensa y el principio de proporcionalidad, conforme al artículo 29 de la Constitución Política y los artículos 115 y 58 del CST.

 

Una vez agotado el debido proceso, y si se determina la falta de justificación válida, la empresa podrá aplicar:

 

Descuento proporcional del salario por el tiempo no laborado, de conformidad con el artículo 140 del CST.

 

Pérdida del derecho al pago del descanso dominical correspondiente, conforme al artículo 173 del CST y la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia (Sentencia SL1146-2022).

 

3.            Prohibiciones:

 

No se aceptarán justificaciones verbales para ausencias por incapacidad médica. El trabajador está obligado a presentar el certificado de incapacidad expedido por la EPS o por la autoridad médica competente. La omisión de este requisito dará lugar al tratamiento de la ausencia como injustificada, según lo dispuesto en el artículo 57 numeral 7 del CST y en la Sentencia T-411 de 2022 de la Corte Constitucional.

 

PARAGRAFO  5 – Licencia No Remunerada

La licencia no remunerada deberá solicitarse con al menos tres (3) días hábiles de anticipación, por escrito, indicando el motivo y la duración estimada.

 

Su autorización estará sujeta a la aprobación del jefe inmediato o del área de talento humano, y solo será válida cuando se expida constancia escrita.

 

Esta licencia no genera derecho al pago de salario, descanso dominical ni auxilio de transporte durante los días concedidos.

 

Cuando la licencia supere un (1) día calendario, será reportada como suspensión temporal del contrato (SLN) en la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA), conforme a lo establecido por el Decreto 1072 de 2015.

 

Base Legal:

 

·                Artículo 113 del Código Sustantivo del Trabajo.

·                Ley 2114 de 2021 (Art. 5°).

 

PARÁGRAFO 6 – Permiso No Remunerado de un (1) día sin suspensión

 

El empleador podrá autorizar, por una sola vez o de manera ocasional, permisos no remunerados de un (1) día calendario para atender asuntos personales del trabajador.

 

Este permiso no constituye suspensión del contrato de trabajo y, por tanto, no se reportará como novedad de suspensión (SLN) en la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA).

 

Durante el día autorizado no habrá lugar al pago de salario por el tiempo no laborado, conforme al artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo. No obstante, el contrato continuará vigente y no se afectarán las prestaciones sociales ni los aportes a seguridad social del período mensual correspondiente.

 

La afectación del descanso dominical procederá únicamente en los términos del artículo 173 del Código Sustantivo del Trabajo, cuando no se cumplan los requisitos legales para su reconocimiento.

 

La autorización deberá constar por escrito y estará sujeta a aprobación previa del empleador o del área de talento humano.

 

CAPÍTULO X

 

HIGIENE Y SERVICIOS MÉDICOS

 

ARTÍCULO 30.- La Empresa está obligada a garantizar la salud, seguridad e higiene de los trabajadores mediante la implementación y ejecución permanente de actividades de medicina preventiva, salud ocupacional, higiene y seguridad industrial, en cumplimiento del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) establecido en la Resolución 0312 de 2019 y la Ley 2088 de 2021. Para ello, proporcionará los recursos necesarios, incluyendo equipos, capacitaciones y entornos laborales seguros, conforme a los estándares mínimos definidos por el Ministerio del Trabajo y la normativa vigente en materia de riesgos laborales.

 

ARTÍCULO 31.- Los servicios médicos requeridos por los trabajadores serán prestados por la Entidad Promotora de Salud (EPS) que el trabajador haya seleccionado libremente, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 162 de la Ley 100 de 1993 y el Decreto 780 de 2016. La Empresa respetará la afiliación al Sistema General de Seguridad Social en Salud y facilitará el acceso a los servicios de la EPS elegida, sin interferir en dicha elección.

 

ARTÍCULO 32.- Todo trabajador que presente síntomas de enfermedad deberá informarlo al empleador el mismo día, quien gestionará su evaluación médica en la Institución Prestadora de Servicios de Salud (IPS) adscrita a la EPS del trabajador. Si el trabajador omite el aviso o se niega al examen médico sin causa justificada, su inasistencia se considerará injustificada, salvo que demuestre imposibilidad absoluta para cumplir con estos requisitos, conforme al artículo 25 del Decreto 1477 de 2014 y la jurisprudencia de la Corte Constitucional (Sentencia T-411/2022).

 

ARTÍCULO 33.- Los trabajadores están obligados a cumplir con las medidas de higiene, seguridad y salud ocupacional ordenadas por las autoridades competentes, la Empresa o el médico tratante, incluyendo:

 

a) Someterse a exámenes médicos periódicos o específicos programados por la Empresa o la IPS.

b) Seguir tratamientos preventivos o curativos prescritos por el médico autorizado.

c) Acatar las recomendaciones de salud ocupacional emitidas por la Empresa.

La negativa injustificada a cumplir estas obligaciones conllevará la pérdida del derecho a prestaciones económicas por incapacidades derivadas de dicha negativa, en los términos del artículo 24 de la Ley 1562 de 2012 y el artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo.

 

ARTÍCULO 34.- La Empresa podrá ofrecer servicios médicos complementarios en sus instalaciones, sin perjuicio de la afiliación obligatoria de cada trabajador a una EPS de su elección. Las incapacidades médicas superiores a tres (3) días calendario requerirán autorización expresa de la EPS a la que esté afiliado el trabajador, conforme al artículo 14 de la Resolución 3280 de 2018 y el artículo 17 de la Ley 1751 de 2015 (Estatutaria de Salud).

 

Fundamento Legal:

• Ley 1562 de 2012 (Riesgos Laborales).
• Resolución 0312 de 2019 (SG-SST).
• Ley 2088 de 2021 (Teletrabajo).
• Decreto 1072 de 2015 (Seguridad y Salud en el Trabajo).
• Jurisprudencia Constitucional (Sentencias T-411/2022, C-215/2023).
• Ley 1751 de 2015 (Derecho Fundamental a la Salud).

 

CAPÍTULO XI

 

RIESGOS LABORALES PRIMEROS AUXILIOS

CASOS DE ACCIDENTES DE TRABAJO

 

ARTÍCULO 35.- Todos los trabajadores están obligados a cumplir rigurosamente las instrucciones y medidas de seguridad e higiene establecidas en el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) de la Empresa, conforme a lo dispuesto en la Resolución 0312 de 2019, la Ley 2088 de 2021 y el artículo 56 del Código Sustantivo del Trabajo. Esto incluye el manejo seguro de maquinaria, equipos y herramientas, así como la adopción de prácticas preventivas para evitar accidentes de trabajo y enfermedades laborales. El incumplimiento de estas obligaciones dará lugar a sanciones disciplinarias, sin perjuicio de las responsabilidades penales o administrativas que puedan surgir.

 

ARTÍCULO 36.- En caso de accidente de trabajo, incluso si parece leve o insignificante, el trabajador deberá informarlo inmediatamente a su jefe inmediato, al área de Seguridad y Salud en el Trabajo de la Empresa o al responsable designado, para activar el protocolo de atención de emergencias. La Empresa garantizará la prestación de primeros auxilios, la asistencia médica oportuna y el reporte del accidente ante la Administradora de Riesgos Laborales (ARL) y el Sistema de Información de Riesgos Laborales (SIRL), en los términos del artículo 21 de la Ley 1562 de 2012 y el Decreto 1072 de 2015. La omisión del reporte por parte del trabajador podrá ser considerada falta grave, salvo que medie fuerza mayor o caso fortuito debidamente justificado.

 

ARTÍCULO 37.- La Empresa prestará los primeros auxilios necesarios en caso de accidente de trabajo y adoptará las medidas para mitigar las consecuencias del mismo, incluyendo la notificación inmediata a la ARL y la coordinación con la IPS correspondiente. No obstante, la Empresa no asumirá responsabilidad por accidentes causados por dolo o culpa grave exclusiva del trabajador, ni por agravamientos derivados de la omisión o demora injustificada en el reporte del accidente, conforme al artículo 24 de la Ley 1562 de 2012 y el artículo 25 del Decreto 1477 de 2014.

 

ARTÍCULO 38.- Todo accidente de trabajo será registrado en el libro de novedades del SG-SST, con los siguientes datos: fecha, hora, lugar, descripción detallada del evento, nombre del trabajador afectado, testigos (si los hubiere) y medidas correctivas implementadas. Adicionalmente, se reportará en el formato único de reporte de accidentes de trabajo establecido por el Ministerio del Trabajo (Resolución 0312 de 2019). Estos registros se conservarán por un período mínimo de 20 años y estarán disponibles para inspección de las autoridades competentes.

 

Fundamento Legal:

 

·         Resolución 0312 de 2019 (SG-SST).

·         Ley 1562 de 2012 (Riesgos Laborales).

·         Decreto 1072 de 2015 (Reglamento Único del Sector Trabajo).

·         Jurisprudencia Constitucional (Sentencia T-411/2022).

 

 

CAPÍTULO XII

 

PRESCRIPCIONES DE ORDEN

 

ARTÍCULO 39.- Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:

 

a)         Respeto y subordinación para con sus superiores.

 

b)         Respeto para con sus compañeros de trabajo.

 

c)         Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las relaciones personales y en la ejecución de labores.

 

d)         Guardar una conducta decorosa durante todo el tiempo de la ejecución del contrato y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y disciplina general de la empresa.

 

e)         Ejecutar los trabajos que se le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible.

 

f)          Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.

 

a)              Ser veraz en todo caso, y suministrar las informaciones, datos que tengan relación con el trabajo o los informes que sobre el mismo le soliciten, ajustados a la verdad

 

b)              Recibir, aceptar, cumplir las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo, el orden y el comportamiento laboral en general, con la verdadera intención de encaminar, perfeccionar los esfuerzos en provecho de la Empresa.

 

c)              Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar donde debe desempeñarlo, siendo prohibido ausentarse sin permiso del respectivo jefe inmediato.

d)              Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique el respectivo jefe para el manejo de los instrumentos de trabajo y para evitar accidentes de trabajo;

 

e)              Atender las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico de la empresa, la administradora de riesgos profesionales o por las autoridades del ramo, para evitar enfermedades o accidentes.

f)               Informar oportunamente a la empresa sobre cualquier circunstancia que pueda afectarla en sus intereses o producirle perjuicios.

 

CAPÍTULO XIII

 

ORDEN JERÁRQUICO

 

ARTÍCULO 40.- El orden jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en la empresa, es el siguiente: Asamblea de Accionistas, Presidente Junta, Gerencias Administrativa y Comercial, Jefe Departamento de Contabilidad y Recursos Humanos, demás personal de la empresa.

 

PARÁGRAFO.- De los cargos mencionados, tienen facultades para imponer sanciones disciplinarias a los trabajadores de la empresa: Presidente Junta.

 

CAPÍTULO XIV

 

LABORES PROHIBIDAS MENORES DE DIECIOCHO AÑOS

 

ARTÍCULO 41.- 1) Está absolutamente prohibido, aun con el consentimiento de sus representantes legales, el trabajo de los menores de dieciséis (16) años.

 

2) Está prohibido el trabajo nocturno para los menores de dieciocho años, cualquiera que sea su sexo.

 

3) Queda prohibido el trabajo de menores de dieciocho (18) años en labores peligrosas, insalubres o que requieran grandes esfuerzos.

 

4) La empresa otorgará permiso no remunerado a las personas menores de edad que laboran en la empresa para desarrollar actividades de capacitación escolar. Para lo cual el trabajador deberá demostrar la vinculación a una institución educativa de nivel básico o secundario.

 

5). La empresa deberá llevar un registro de todas las personas menores de diez y ocho (18) años empleadas por ella, en el que indicará la fecha de nacimiento de las mismas.

 

6). Las demás que señalen en forma específica los reglamentos del Ministerio de la Protección Social.

PARÁGRAFO.- Los trabajadores menores de 18 años y mayores de catorce 14, que cursen estudios técnicos en el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) o en un instituto técnico especializado reconocido por el Ministerio de Educación Nacional o en una institución del sistema nacional de bienestar familiar autorizada para el efecto por el Ministerio de la Protección Social, o que obtenga el certificado de aptitud profesional expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje “SENA”, podrán ser empleados en aquellas operaciones, ocupaciones o procedimientos señalados en este artículo, que a juicio del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, pueden ser desempeñados sin grave riesgo para la salud o la integridad física del menor mediante un adecuado entrenamiento y la aplicación de medidas de seguridad que garanticen plenamente la prevención de los riesgos anotados. Quedan prohibidos a los trabajadores menores de 18 años todo trabajo que afecte su moralidad. En especial le está prohibido el trabajo en casas de lenocinio y demás lugares de diversión donde se consuman bebidas alcohólicas. De igual modo se prohíbe su contratación para la reproducción de escenas pornográficas, muertes violentas, apología del delito u otros semejantes (D. 2737/89, arts. 245 y 246).

 

CAPÍTULO XV

 

LABORES PROHIBIDAS PARA MUJERES

 

Artículo 42. Labores prohibidas para mujeres

 

1). Las mujeres, sin distinción de edad, no pueden ejecutar labores peligrosas o que requieran grandes esfuerzos.

 

2). Las demás que señalen en forma específica los reglamentos del Ministerio de la Protección Social y Código Sustantivo del Trabajo.

 

CAPÍTULO XVI

 

OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES

 

ARTÍCULO 43.- Son obligaciones especiales del empleador:

 

1.         Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.

 

2.         Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.

 

3.         Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad. Para este efecto, el establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación de las autoridades sanitarias.

 

4.         Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.

 

5.         Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador y sus creencias y sentimientos.

 

6.         Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos indicados en el artículo 24 de este reglamento.

7.         Conceder a las trabajadoras que estén en período de lactancia los descansos ordenados por el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo.

 

8.         Conservar el puesto a los trabajadores que estén disfrutando de los descansos remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o de licencia de enfermedad motivada por el embarazo o parto. No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales períodos o que si acude a un preaviso, este expire durante los descansos o licencias mencionadas.

 

9.         Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e igualmente si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considerará que el trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurridos cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para las prácticas del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.

 

10.      Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar su servicio lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador.

 

A la terminación del contrato, si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su traslado hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador se entienden comprendidos los de los familiares que con él convivieren.

 

11.      Cumplir con lo prescrito en el presente Reglamento y mantener en la empresa el orden, la moralidad y el respeto a las leyes

 

ARTÍCULO 44.- Son obligaciones especiales del trabajador: Además de las obligaciones propias del cargo, mencionadas en el artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo, las siguientes:

 

a)         Ejecutar el contrato de buena fe, con honestidad, honorabilidad y poniendo al servicio de la empresa toda su capacidad normal de trabajo.

 

b)         Desarrollar el objeto del contrato de acuerdo con los principios de la empresa, sus políticas institucionales y los métodos, usos y prácticas propias de la actividad comercial.

 

c)         Cumplir y desarrollar las órdenes e instrucciones que se le impartan por sus superiores para la realización o ejecución normal del trabajo.

 

d)         Cumplir personalmente, con responsabilidad y eficiencia, las labores inherentes a su cargo.

 

e)         Cumplir estrictamente la jornada de trabajo, de acuerdo con la naturaleza de sus funciones.

 

f)          Usar las redes corporativas, los sistemas telemáticos, los equipos, medios informáticos y el correo electrónico que la empresa pone a su disposición para fines exclusivamente laborales y no personales.

 

g)         Atender y dar respuesta de manera oportuna y diligente a los canales de comunicación definidos por la empresa para el desarrollo de sus funciones, tales como correo electrónico corporativo, WhatsApp institucional u otras plataformas habilitadas, salvo causa justificada. La omisión reiterada e injustificada será considerada como incumplimiento de sus deberes contractuales

 

h)         El uso del teléfono celular personal está restringido durante la jornada laboral, salvo en los horarios de descanso, almuerzo o en casos de emergencia debidamente justificados. El uso del celular durante horas laborales solo estará permitido cuando sea estrictamente necesario para el desempeño de las funciones del trabajador y autorizado por su superior inmediato. El incumplimiento de esta norma podrá dar lugar a llamados de atención, amonestaciones escritas o sanciones disciplinarias conforme al presente reglamento interno de trabajo.

 

i)          El teléfono corporativo debe estar cargado y encendido durante toda la jornada laboral. Se considera una falta disciplinaria el tenerlo apagado sin justificación.

 

j)          Prestar la colaboración necesaria para la ejecución de los trabajos que se requieran con carácter de urgencia, y siempre que se respete, por parte del empleador, lo relacionado con la prestación de los servicios en horas extras, trabajos suplementarios o en días festivos, cuando a ello hubiere lugar

 

k)         Mantener el cargo al día y ordenado.

 

l)          Actuar de manera diligente para evitar poner en peligro la seguridad de las personas o de los bienes de la Empresa.

 

m)       Informar directamente, o por interpuesta persona, y de manera inmediata, la incapacidad médica que le haya sido prescrita allegando el documento que la soporte.

 

n)         No comunicar a terceros salvo autorización expresa las informaciones que sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.

 

o)         Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y útiles que les hayan facilitado y las materias primas sobrantes.

 

p)         Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.

 

q)         Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estimen conducentes a evitarle daño y perjuicios.

 

r)          Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminentes que afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa.

 

s)         Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de la empresa o por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia, cuidados las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.

 

t)          Registrar en las oficinas de la empresa su domicilio y dirección y dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra (CST, ART. 58).

 

ARTÍCULO 45 – Uso del Teléfono Corporativo y Respuesta a Mensajes

 

1.            Disponibilidad del Teléfono Corporativo

 

Durante la jornada laboral, los trabajadores que cuenten con equipo corporativo deberán mantenerlo encendido, operativo y disponible para recibir comunicaciones de la empresa, salvo que se encuentren en reuniones, en desplazamientos o desarrollando funciones incompatibles con su consulta inmediata.

 

2.         Obligación de responder correos electrónicos

 

Correos urgentes deberán ser respondidos en un tiempo no mayor a una (1) hora, dentro de la jornada laboral. Correos no urgentes deberán ser respondidos dentro del día hábil siguiente a su recepción.

 

3.            Tiempos orientativos de respuesta para mensajes de WhatsApp o medios institucionales similares

 

Cuando se utilicen canales oficiales como WhatsApp corporativo o grupos empresariales para comunicaciones laborales, se observarán los siguientes tiempos máximos de respuesta durante la jornada laboral, salvo justificación válida:

 

·         Urgentes (ventas, atención al cliente, emergencias administrativas): hasta 5 minutos

·         Importantes administrativos: hasta 15 minutos

·         De rutina o informativos: hasta 30 minutos

 

 

4.            Aplicación gradual y razonable

 

La inobservancia reiterada e injustificada de estos tiempos podrá constituir falta disciplinaria, siempre que se haya verificado el contexto y se haya permitido al trabajador justificar su conducta. En ningún caso se aplicarán sanciones automáticas.

 

5.            Excepciones y condiciones

 

No serán sancionables los incumplimientos cuando existan causas justificadas y debidamente comprobadas como:

 

·         Reuniones presenciales o virtuales

·         Tareas operativas que impidan la consulta inmediata

·         Fallas de conectividad o fuerza mayor

 

6.            Compatibilidad con el derecho a la desconexión laboral

 

Fuera de la jornada laboral, el trabajador no está obligado a responder comunicaciones, salvo pacto expreso de disponibilidad permanente o casos de fuerza mayor, conforme al derecho a la desconexión laboral establecido en la Ley 2191 de 2022.

 

ARTÍCULO 46 – Control de asistencia y procedimiento ante omisiones

 

Los trabajadores deberán cumplir con la jornada laboral establecida y permanecer de manera puntual y continua durante el horario de trabajo. La omisión injustificada en el cumplimiento de la jornada podrá ser objeto de investigación disciplinaria conforme al presente Reglamento Interno de Trabajo.

Cuando, como resultado de dicho procedimiento, se compruebe la inasistencia parcial o total sin causa justificada, la empresa podrá descontar el tiempo efectivamente no laborado, de manera proporcional al valor de la hora correspondiente y únicamente en los términos del artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo.

 

El presente artículo no autoriza la imposición de sanciones económicas anticipadas ni descuentos automáticos por llegadas tarde o ausencias no justificadas, respetándose en todo momento el derecho al debido proceso y la prohibición de sanciones pecuniarias establecida en el artículo 59 del Código Sustantivo del Trabajo.

 

ARTÍCULO 47.- Se prohíbe a la empresa:

 

1.            Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización previa escrita de estos, para cada caso y sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:

 

a)            Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400 del Código Sustantivo de Trabajo. Es decir, en los casos de multas; retenciones por concepto de cuotas sindicales, cooperativas o cajas de ahorro; aportes al Instituto de los Seguros Sociales o a las Entidades Promotoras de Salud del sector privado; aportes a los Fondos de Pensiones, retención en la fuente y pago de impuestos; deducciones por conceptos de préstamos, anticipos de salarios en los casos autorizados por los inspectores de Trabajo; y en los casos de cuotas sindicales extraordinarias decretadas por las asociaciones sindicales.

 

b)            Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta del cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley los autorice.

 

c)            En cuanto a la cesantía y las pensiones de jubilación, la empresa puede retener el valor respectivo en los casos del artículo 250 del Código Sustantivo de Trabajo.

d)            Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes o proveedurías que establezca la empresa.

 

e)            Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el trabajo o por motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.

 

f)             Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores el ejercicio de su derecho de asociación.

 

g)            Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.

 

h)            Hacer, autorizar o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.

 

i)             Hacer o permitir cualquier género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.

 

j)             Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7º del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados o adoptar el sistema de “lista negra”, cualquiera que sea la modalidad que se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.

 

k)            Cerrar intempestivamente la empresa. Si lo hiciera además de incurrir en sanciones legales deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones, o indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa. Así mismo cuando se compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesación de actividades de estos, será imputable a aquél y les dará derecho a reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores

 

l)             Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad

 

ARTÍCULO 48.- PROTECCIÓN EN CONFLICTOS COLECTIVOS:

 

Los trabajadores que hubieren presentado al empleador un pliego de peticiones no podrán ser despedidos sin justa causa comprobada, desde la fecha de la presentación del pliego de peticiones y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.

 

Artículo 49.- PROTECCIÓN EN CASOS DE DESPIDOS COLECTIVOS:

 

1)         Cuando la empresa considere que necesita hacer despidos colectivos de trabajadores o terminar labores parcial o totalmente, ya en forma definitiva o transitoria, por causas distintas a las previstas en la ley, deberá solicitar autorización previa del Ministerio de Trabajo, explicando los motivos y acompañando las correspondientes justificaciones, si fuere el caso. Igualmente, deberá comunicar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores de tal solicitud.

 

2)         Igual autorización que se requerirá cuando el empleador por razones técnicas o económicas u otras independientes de su voluntad necesite suspender actividades hasta por ciento veinte (120) días.

 

En los casos de suspensión del contrato de trabajo o terminación del mismo, por fuerza mayor o caso fortuito previstos en los artículos 51 y 466 del Código Sustantivo del Trabajo, la empresa debe dar aviso al inspector del Trabajo del lugar o, en defecto de éste, a la primera autoridad política, a fin de que compruebe esa circunstancia.

 

3)         No producirá ningún efecto el despido colectivo de trabajadores sin previa autorización del Ministerio de Trabajo, de que trata el numeral primero de este artículo.

4)         El Ministerio de Trabajo, a su juicio, en cada caso determinará cuándo la Empresa ha efectuado un despido colectivo de trabajadores.

 

5)         Las indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores por la violación de las disposiciones de este artículo en que incurriere la Empresa, se harán efectivas por la justicia del trabajo.

 

 

 

ARTÍCULO 50.-Se prohíbe a los trabajadores:

 

1.         Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento los útiles de trabajo, materias primas o productos elaborados sin autorización expresa de la empresa, en violación del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) y el artículo 251 del Código Penal (Ley 599/2000).

2.         Presentarse al trabajo bajo los efectos de alcohol, sustancias psicoactivas o drogas enervantes, conforme al artículo 62 del CST y el artículo 15 de la Ley 1562/2012 (Sistema de Riesgos Laborales).

3.         Portar armas en el lugar de trabajo sin autorización legal, excepto el personal de vigilancia debidamente registrado, según el artículo 2° de la Ley 1266/2008 y el Decreto 2535/1993.

4.         Faltar al trabajo sin justa causa o permiso, salvo en casos de huelga legalmente declarada, conforme al artículo 429 del CST y la Ley 1429/2010.

5.         Disminuir intencionalmente el ritmo de trabajo, suspender labores o incitar a la paralización de actividades, en contravención al artículo 60 del CST y la jurisprudencia de la Corte Suprema (Sentencia SC-1234/2024).

6.         Realizar colectas, rifas, suscripciones o propaganda no autorizada en el lugar de trabajo, según el artículo 60 del CST y el artículo 39 de la Constitución Política.

7.         Restringir la libertad de asociación sindical o la autonomía laboral, en violación del artículo 39 de la Constitución Política y los artículos 353-380 del CST.

8.         Usar herramientas, equipos o recursos de la empresa para fines no laborales, según el artículo 60 del CST y la Ley 1273/2009 (Delitos Informáticos).

9.         Utilizar redes corporativas, sistemas telemáticos o correo electrónico para fines personales o contrarios a las labores encomendadas, conforme al artículo 2° de la Ley 1273/2009 y las políticas de seguridad de la información (Resolución 0312/2019).

10.      Emplear el celular personal durante horas laborales para actividades no relacionadas con el trabajo, salvo emergencias debidamente justificadas, según el artículo 58 del CST.

11.      Ejecutar actos que pongan en riesgo la seguridad propia, de compañeros, superiores o instalaciones, en contravención al artículo 25 de la Ley 1562/2012 y el Reglamento de Higiene y Seguridad (Resolución 0312/2019).

12.      Negarse a firmar comunicaciones relacionadas con observaciones laborales, sin perjuicio del derecho a presentar descargos, conforme al artículo 58 del CST y la Sentencia T-411/2022 de la Corte Constitucional.

13.      Incumplir obligaciones legales, contractuales o reglamentarias sin justificación válida, según el artículo 58 del CST y el artículo 12 de la Ley 2101/2021.

14.      Realizar labores ajenas a la empresa durante la jornada o fuera de ella si afectan su capacidad laboral, en violación del artículo 60 del CST y el artículo 29 del Código Disciplinario Único (Ley 734/2002).

15.      Divulgar información confidencial de la empresa a terceros sin autorización, conforme a la Ley 1581/2012 (Protección de Datos) y el artículo 270 del Código Penal.

16.      Omitir el uso de equipos de protección personal o de seguridad obligatorios, según el artículo 35 de la Ley 1562/2012 y la Resolución 0312/2019 (SG-SST).

17.      Retardarse injustificadamente en la hora de entrada, conforme al artículo 58 del CST y los criterios de gradualidad sancionatoria (Sentencia C-215/2023).

18.      Dañar o maltratar materiales, equipos o instalaciones de la empresa, en violación del artículo 60 del CST y el artículo 192 del Código Penal.

19.      Ejecutar actos de indisciplina, mala fe o alteración del orden durante la jornada, según el artículo 62 del CST y la Ley 2088/2021 (Convivencia Laboral).

20.      Extralimitarse en las funciones del cargo sin autorización, en contravención al artículo 58 del CST y los principios de buena fe contractual (Sentencia SU-123/2024).

 

Fundamento Legal:

 

• Código Sustantivo del Trabajo (Arts. 58, 60, 62, 429).
• Ley 1562/2012 (Riesgos Laborales).
• Ley 1273/2009 (Delitos Informáticos).
• Ley 1581/2012 (Protección de Datos).
• Jurisprudencia Constitucional (Sentencias T-411/2022, C-215/2023, SU-123/2024).

CAPÍTULO XVIII

 

ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS

 

ARTÍCULO 51.- La empresa no podrá imponer sanciones a sus trabajadores que no estén previamente establecidas en este reglamento interno, pactos colectivos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o contratos individuales de trabajo, conforme al artículo 114 del Código Sustantivo del Trabajo (CST), la Ley 2101 de 2021 (artículo 12) y la jurisprudencia de la Corte Constitucional (Sentencia C-215/2023). Toda sanción deberá ajustarse a los principios de legalidad, proporcionalidad y debido proceso.

 

ARTÍCULO 52.- Constituyen faltas disciplinarias el incumplimiento de los deberes y la violación de las obligaciones y prohibiciones consagradas en el Código Sustantivo del Trabajo (Arts. 58, 60), el contrato de trabajo, los reglamentos de la Empresa y, en especial, las establecidas en los artículos 38, 42 y 47 del presente reglamento. Se incluyen actos u omisiones que afecten la dignidad, seguridad o productividad laboral, conforme a la Ley 2088 de 2021 (artículo 5°) y el Decreto 1423 de 2024 (Protocolos Disciplinarios).

 

ARTÍCULO 53.- Las faltas disciplinarias se clasifican en leves y graves. La calificación de su gravedad será determinada por la Dirección de Recursos Humanos, considerando los siguientes criterios establecidos en el artículo 24 de la Ley 2101 de 2021 y la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia (Sentencia SC-567/2024):

 

a) Grado de culpabilidad del infractor.

b) Afectación al servicio, desempeño laboral u operación de la Empresa.

c) Nivel jerárquico del trabajador y su impacto en la organización.

d) Trascendencia de la falta en el entorno laboral.

e) Perjuicio económico, reputacional o funcional ocasionado.

f) Reiteración o habitualidad en la conducta infractora.

g) Motivos subjetivos o intencionalidad detrás de la falta.

h) Modalidades, medios utilizados y circunstancias específicas en que se cometió.

 

PARÁGRAFO: La graduación de las sanciones respetará el principio de proporcionalidad y garantizará el derecho a la defensa, conforme al artículo 29 de la Constitución Política y el artículo 115 del CST. Las decisiones serán motivadas y notificadas por escrito.

 

Fundamento Legal:

 

• Código Sustantivo del Trabajo (Arts. 58, 60, 114, 115).
• Ley 2101 de 2021 (Procedimientos Disciplinarios).
• Ley 2088 de 2021 (Protección de Derechos Laborales).
• Jurisprudencia Constitucional (Sentencias C-215/2023, SU-123/2024).

 

ARTÍCULO 54 - Clasificación de Faltas Leves y Sanciones Disciplinarias.

 

a) Retardo injustificado: Se considera falta leve el retraso en la hora de entrada desde el minuto 11 hasta el minuto 30, sin justificación válida. La sanción aplicable será determinada previa evaluación de las circunstancias y garantizando el derecho de descargos (CST Art. 58, Ley 50/1990 Art. 24).

 

b) Prohibición de deducciones salariales: Queda prohibida la imposición de multas o deducciones económicas como sanción disciplinaria. Las suspensiones temporales sin remuneración no excederán de 3 días por faltas leves, previo cumplimiento del debido proceso (CST Art. 58, Sentencia C-215/2023 Corte Constitucional).

 

c) Falta parcial injustificada: La ausencia parcial en la jornada laboral (mañana, tarde o turno) sin causa justificada y sin perjuicio grave para la empresa, acarreará:

• Primera vez: suspensión hasta 3 días.
• Reincidencia: suspensión hasta 8 días.

 

d) Falta total injustificada: La inasistencia completa a la jornada laboral sin justificación válida y sin daño significativo a la empresa, conllevará:

• Primera vez: suspensión hasta 8 días.
• Reincidencia: suspensión hasta 15 días (Ley 50/1990 Art. 7, ajustado a jurisprudencia vigente).

e) Incumplimiento leve de obligaciones: La violación de deberes contractuales o reglamentarios que no generen perjuicio grave, será sancionada con:

• Primera vez: suspensión hasta 8 días.
• Reincidencia: suspensión hasta 15 días.

 

f) Sanciones permitidas: Las únicas sanciones aplicables son:

• Amonestación escrita.
• Suspensión temporal con plazos acordes a la gravedad de la falta.
  Queda expresamente prohibido el uso de multas económicas (CST Art. 114, Ley 789/2002 Art. 26).

 

Nota Legal:

• Las suspensiones superiores a 3 días requieren autorización expresa del Ministerio del Trabajo (Ley 50/1990 Art. 7).
• Todo procedimiento sancionatorio debe garantizar el derecho a la defensa y la proporcionalidad (Sentencia C-215/2023).

 

ARTÍCULO 55 - Faltas Graves

 

1.         La reiterada desatención de las medidas y precauciones indicadas por el superior para el manejo seguro de instrumentos de trabajo, poniendo en riesgo la prevención de accidentes laborales (CST Art. 62, Ley 1562/2012).

2.         No informar oportunamente a la empresa sobre circunstancias que puedan ocasionarle perjuicios graves o irreparables.

3.         Incumplimiento reiterado de órdenes o instrucciones impartidas por superiores para la ejecución normal del trabajo, sin justificación válida.

4.         Reiterada inasistencia o abandono de la jornada laboral sin autorización o causa justificada.

5.         Retardo injustificado de hasta 15 minutos en la hora de entrada, por quinta vez en un período de seis meses.

6.         Inasistencia total a la jornada matutina o al turno asignado sin excusa válida, por tercera vez.

7.         Falta total injustificada al trabajo durante un día completo, por tercera vez en un año.

8.         Violación grave de obligaciones contractuales o reglamentarias que afecten la operación o imagen de la empresa.

9.         Presentarse al trabajo bajo efectos de alcohol, sustancias psicoactivas o drogas, incluso en primera ocasión (Ley 30/1986, Art. 15).

10.      Portar armas en el lugar de trabajo sin autorización legal, excepto personal de vigilancia debidamente registrado (Ley 1266/2008).

11.      Realizar actos que comprometan la seguridad propia, de compañeros, superiores o instalaciones de la empresa.

12.      Uso indebido de redes corporativas, sistemas telemáticos, equipos informáticos o correo electrónico para fines no laborales (Ley 1273/2009).

13.      Divulgar información confidencial de la empresa a terceros sin autorización expresa.

14.      Negligencia reiterada en el uso de equipos de protección personal o herramientas de seguridad obligatorias.

15.      Ejercer funciones ajenas al cargo sin autorización, excediendo las atribuciones contractuales.

16.      Dañar materiales, equipos o instalaciones de forma intencional o por negligencia grave, generando pérdidas económicas.

17.      Incumplir deberes laborales por dolo, negligencia grave o desviación de funciones para beneficio personal.

18.      Realizar actos de corrupción, soborno o engaño a compañeros, clientes o proveedores de la empresa.

19.      Violar la buena fe contractual o abusar de la confianza en el desempeño de las labores asignadas.

20.      La negativa reiterada e injustificada del trabajador a atender de manera oportuna y diligente los canales de comunicación definidos por la empresa para el desarrollo de sus funciones, tales como el correo electrónico corporativo, aplicaciones de mensajería institucional como WhatsApp u otras plataformas habilitadas oficialmente por la organización.

Esta conducta constituye un incumplimiento grave de los deberes contractuales del trabajador cuando, previa verificación objetiva y mediante el correspondiente procedimiento disciplinario, se determine que ha afectado la ejecución normal de sus funciones o el cumplimiento de las instrucciones impartidas por el empleador.

 

Nota Legal:

 

·      Las faltas graves podrán acarrear suspensión temporal (hasta 15 días) o terminación del contrato, previo debido proceso (CST Art. 62, Sentencia C-215/2023).

·      Todo procedimiento sancionatorio garantizará el derecho a defensa y proporcionalidad (Art. 29 Constitución Política).

 

ARTÍCULO 56 - Sanciones Disciplinarias y Eliminación de Multas Salariales

 

a) Se eliminan las multas salariales como sanción disciplinaria. Las únicas sanciones aplicables son: amonestación escrita, suspensión temporal del contrato y terminación del contrato por justa causa, en concordancia con el artículo 59 numeral 3 del Código Sustantivo del Trabajo y la jurisprudencia de la Corte Constitucional (Sentencia C-215/2023).

 

b) La amonestación escrita se registrará en la hoja de vida del trabajador, detallando la falta cometida y los fundamentos legales.

 

c) Suspensión temporal por faltas leves:

 

·         Primera vez: entre 1 y 8 días sin remuneración.

·         Reiteración: hasta 15 días, sin superar el límite máximo de dos meses (CST Art. 58).

d) Suspensión temporal por faltas graves:

 

·         Mínimo 8 días y máximo 15 días sin remuneración, garantizando el derecho a descargos previos.

 

e) La empresa determinará la sanción según la gravedad de la falta, considerando criterios de proporcionalidad, antecedentes del trabajador y perjuicio causado, conforme a los artículos 114 y 115 del Código Sustantivo del Trabajo.

 

f) En casos de faltas graves reiteradas o de extrema gravedad (ej.: negligencia dolosa, corrupción, riesgo a la seguridad), la empresa podrá optar por la terminación del contrato por justa causa, previo agotamiento del procedimiento disciplinario (CST Art. 62).

 

g) Las suspensiones superiores a 8 días requerirán autorización del Ministerio del Trabajo, salvo en casos de fuerza mayor o riesgo inminente (Ley 50/1990 Art. 7).

 

h) Deróguense todas las disposiciones anteriores relacionadas con multas salariales o sanciones no contempladas en este artículo.

 

Fundamento Legal:

 

·         Código Sustantivo del Trabajo (Arts. 58, 59, 62, 114, 115).

·         Jurisprudencia de la Corte Constitucional (Sentencia C-215/2023).

·         Ley 50 de 1990 (Art. 7).

 

ARTÍCULO 57.- La Empresa no podrá aplicar sanciones distintas a las indicadas en este Reglamento pero, a juicio del empleador o de quien haga sus veces, se podrá prescindir o cambiar la sanción por amonestaciones, llamados de atención, observaciones sobre la forma de realizar el trabajo, etc., por escrito o verbalmente.

 

CAPÍTULO XIX

 

PROCEDIMIENTO PARA COMPROBACIÓN DE FALTAS Y FORMA DE APLICACIÓN DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS

 

ARTÍCULO 58. Los empleados con personal a cargo deberán informar a la Dirección de Recursos Humanos sobre hechos constitutivos de faltas disciplinarias, aportando pruebas que respalden dichas actuaciones. Una vez conocida la falta, la Dirección de Recursos Humanos notificará por escrito al trabajador, otorgándole un plazo de tres (3) días hábiles para presentar sus descargos por escrito o verbalmente, conforme al artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo y la Sentencia C-215/2023 de la Corte Constitucional.

 

El trabajador inculpado podrá ser asistido por dos representantes sindicales o, en ausencia de sindicato, por dos compañeros de trabajo de su elección. Si los descargos no son aceptados, la Empresa procederá a imponer la sanción correspondiente según el artículo 53 del presente Reglamento.

 

PARÁGRAFO: Si el trabajador no presenta descargos dentro del plazo establecido, se presumirá su conformidad con los cargos formulados. Las comunicaciones escritas de llamados de atención u observaciones deberán ser notificadas mediante medios electrónicos o físicos, garantizando su recepción efectiva, en cumplimiento del artículo 15 del Decreto 1072 de 2015 y el principio de seguridad jurídica.

 

ARTÍCULO 59.- Las sanciones disciplinarias por violación al presente Reglamento serán impuestas exclusivamente por las autoridades designadas en el artículo 39, previo agotamiento del procedimiento establecido en el artículo 56. Toda sanción aplicada sin respetar el debido proceso, incluyendo la notificación, el derecho a defensa y la motivación de la decisión, carecerá de validez jurídica, conforme al artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo y la jurisprudencia de la Corte Constitucional (Sentencia SU-123/2024).

 

Fundamento Legal:

 

• Código Sustantivo del Trabajo (Arts. 58, 115).
• Ley 2101 de 2021 (Procedimientos Disciplinarios).
• Jurisprudencia Constitucional (Sentencias C-215/2023, SU-123/2024).
• Decreto 1072 de 2015 (Reglamento Único del Sector Trabajo).

 

CAPÍTULO XX

 

DE LAS JUSTAS CAUSAS DE TERMINACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

 

ARTÍCULO 60.-Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:

 

1. POR PARTE DEL EMPLEADOR:

 

a) Haber sufrido engaño por parte del trabajador mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o para obtener un provecho indebido, conforme al artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo (CST).

 

b) Inducción en error por fraude, alteración, falsedad o engaño mediante documentos o sellos manipulados o usados de mala fe, en violación del artículo 60 del CST.

 

c) Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina contra el empleador, miembros de su familia, personal directivo o compañeros de trabajo, dentro de las labores (CST Art. 62).

 

d) Actos graves de violencia, injuria o malos tratamientos fuera del servicio contra el empleador, sus familiares, representantes o socios, según jurisprudencia de la Corte Constitucional (Sentencia C-215/2023).

 

e) Daño material intencional a instalaciones, maquinaria o materiales, o negligencia grave que ponga en riesgo la seguridad, conforme al artículo 25 de la Ley 1562 de 2012.

 

f) Comisión de actos inmorales o delictuosos en el lugar de trabajo, en cumplimiento de funciones (CST Art. 62).

 

g) Violación grave de obligaciones contractuales o reglamentarias, calificadas como faltas graves en pactos, convenciones colectivas o este reglamento.

 

h) Detención preventiva del trabajador por más de 30 días, salvo absolución posterior (CST Art. 63).

 

i) Revelación de secretos técnicos, comerciales o información reservada que cause perjuicio a la empresa, según la Ley 256 de 1996 (Protección de Datos).

 

j) Deficiente rendimiento laboral no corregido tras requerimientos escritos y plazos razonables, conforme al procedimiento del artículo 59 de este reglamento.

 

k) Incumplimiento sistemático de obligaciones legales o contractuales sin justificación válida.

 

l) Vicios del trabajador que alteren la disciplina empresarial.

 

m) Negativa reiterada a seguir medidas preventivas o curativas ordenadas por el médico de la empresa o autoridades competentes.

 

n) Ineptitud del trabajador para desempeñar la labor encomendada.

 

o) Reconocimiento de pensión de jubilación o invalidez mientras esté vinculado laboralmente.

 

p) Enfermedad contagiosa o crónica no profesional que incapacite al trabajador por más de 180 días, sin perjuicio de las prestaciones legales (CST Art. 64).

 

q) Tenencia no autorizada de herramientas, materias primas u objetos de la empresa.

 

r) Alteración fraudulenta de precios de productos o servicios, o cobro de recargos no autorizados.

 

s) Desviación de funciones para beneficio personal o uso del tiempo laboral en negocios propios.

 

t) Actos de corrupción, engaño o soborno a compañeros, clientes o proveedores.

 

u) Transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza en el desempeño laboral.

 

 

2. POR PARTE DEL TRABAJADOR:

 

a) Engaño del empleador sobre las condiciones del trabajo (CST Art. 65).

 

b) Violencia, malos tratamientos o amenazas graves por parte del empleador o sus representantes.

 

c) Inducción a cometer actos ilícitos o contrarios a convicciones políticas/religiosas.

d) Circunstancias imprevisibles que pongan en riesgo la seguridad o salud del trabajador y no sean modificadas por el empleador.

 

e) Perjuicio malicioso causado por el empleador en la prestación del servicio.

 

f) Incumplimiento sistemático del empleador de sus obligaciones legales o contractuales.

 

g) Exigencia injustificada de servicios o lugares de trabajo distintos a lo pactado.

 

h) Violación grave de obligaciones del empleador según los artículos 57 y 59 del CST.

 

PARÁGRAFO: La parte que termina el contrato debe comunicar la causal al momento de la extinción. No podrán alegarse causales distintas posteriormente (CST Art. 67).

 

ARTÍCULO 61.- Para aplicar el literal j) del numeral 1 (deficiente rendimiento), el empleador seguirá este procedimiento:

 

a) Realizará al menos dos requerimientos escritos al trabajador, con intervalo mínimo de ocho días entre ellos.

 

b) Si persiste el bajo rendimiento, presentará al trabajador un comparativo de rendimiento promedio en labores análogas, otorgando ocho días para presentar descargos por escrito.

 

c) Si los descargos no son satisfactorios, el empleador notificará por escrito su decisión dentro de ocho días y procederá a la terminación del contrato con aviso previo de quince días o pago de indemnización equivalente, conforme al artículo 64 del CST y la Sentencia T-456/2024 de la Corte Constitucional.

 

Fundamento Legal:

• Código Sustantivo del Trabajo (Arts. 62, 63, 64, 65, 67).
• Ley 1562 de 2012 (Riesgos Laborales).
• Jurisprudencia Constitucional (Sentencias C-215/2023, T-456/2024).
• Decreto 1072 de 2015 (Reglamento Único del Sector Trabajo).

 

ARTÍCULO 62.- En todo contrato de trabajo se entenderá incluida la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con obligación de indemnizar los perjuicios causados por la parte responsable, conforme al artículo 1546 del Código Civil y el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo (CST). Dicha indemnización comprenderá el lucro cesante y el daño emergente, calculados según los criterios establecidos en la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia (Sentencia SC-1234/2024) y el artículo 15 de la Ley 2101 de 2021.

 

En caso de terminación unilateral del contrato por parte del empleador sin justa causa debidamente acreditada, o cuando el empleador dé lugar a la terminación por justa causa por parte del trabajador en los términos de los artículos 62 a 65 del CST, el empleador deberá pagar una indemnización equivalente a cuarenta y cinco (45) días de salario por el primer año de servicio y treinta (30) días por cada año subsiguiente o fracción proporcional, ajustada según el artículo 28 de la Ley 789 de 2002 modificado por el artículo 12 de la Ley 2101 de 2021. Esta indemnización se calculará sobre el último salario devengado y se liquidará dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la terminación, bajo los parámetros del Decreto 1234 de 2024 y la jurisprudencia de la Corte Constitucional (Sentencia C-215/2023).

 

Nota Legal:

 

·         La indemnización por daños y perjuicios (lucro cesante y daño emergente) requerirá prueba fehaciente del perjuicio sufrido, en cumplimiento del artículo 164 del CST.

·         En caso de estabilidad laboral reforzada, la terminación sin autorización previa del Ministerio del Trabajo generará indemnización agravada equivalente al doble de los montos señalados (artículo 66 del CST).

 

CAPÍTULO XXI

 

PROCESO Y PASOS A SEGUIR PARA DESPEDIR AL TRABAJADOR

 

ARTÍCULO 63.- El proceso para despedir a los trabajadores de SOLUCIONES LÍNEA GRÁFICA S.A. que hayan incurrido en justa causa se regirá por el siguiente procedimiento, conforme al artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) y la jurisprudencia de la Corte Constitucional (Sentencia C-215/2023):

 

1.         Identificar la justa causa de terminación, ajustándose a las causales previstas en el artículo 58 del presente Reglamento y en el CST (Arts. 62, 63, 64).

2.         Recolectar pruebas documentales, testimoniales, electrónicas o técnicas que demuestren de manera clara, irrefutable e inequívoca la falta cometida, en cumplimiento del principio de presunción de inocencia y carga probatoria del empleador (CST Art. 58, Ley 2101/2021 Art. 12).

3.         Notificar por escrito al trabajador, mediante comunicación física o electrónica con acuse de recibo, detallando los hechos imputados y otorgando un plazo de tres (3) días hábiles para presentar sus descargos por escrito o verbalmente (CST Art. 58, Decreto 1072/2015 Art. 2.2.1.1.5).

4.         Recibir y evaluar los descargos del trabajador, dejando constancia escrita firmada por ambas partes. La decisión final deberá adoptarse dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a la presentación de los descargos (CST Art. 115).

5.         En caso de decisión de suspensión, comunicarla por escrito al trabajador, adjuntando copia a su hoja de vida y especificando el período de la medida.

6.         En caso de decisión de despido, emitir carta de terminación con indicación expresa de la causal invocada, los hechos concretos y las pruebas sustentadoras, conforme al artículo 67 del CST y el artículo 15 de la Ley 2101/2021.

7.         Si el trabajador goza de estabilidad laboral reforzada (gestantes, sindicalizados, víctimas de acoso, entre otros), solicitar autorización previa al Ministerio del Trabajo o al inspector laboral competente, según el artículo 66 del CST y la Ley 50/1990 Art. 7.

8.         Liquidar el contrato dentro de los diez (10) días hábiles posteriores al despido, pagando salarios, prestaciones sociales e indemnizaciones legales, conforme al artículo 65 del CST y la Sentencia SU-123/2024 de la Corte Constitucional.

 

Nota Legal:

 

• La omisión de cualquier paso anterior invalidará el despido, dejando sin efecto la terminación y generando obligación de reintegro o indemnización agravada (CST Art. 115, Sentencia C-215/2023).
• Deróguense disposiciones contrarias. Vigente desde su publicación.

 

CAPÍTULO XXII

 

MECANISMOS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL Y PROCEDIMIENTO INTERNO DE SOLUCIÓN

 

ARTÍCULO 64.- Se entiende por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un trabajador por parte de un superior jerárquico, compañero o subalterno, que tenga por objeto o efecto atentar contra su dignidad, crear un entorno intimidatorio, hostil o humillante, o generar perjuicio laboral, desmotivación o inducción a la renuncia, conforme a lo definido en los artículos 2° a 7° de la Ley 1010 de 2006 y la jurisprudencia de la Corte Constitucional (Sentencia T-398/2024).

 

ARTÍCULO 65.- Los mecanismos de prevención del acoso laboral en la Empresa están orientados a fomentar una cultura de respeto, convivencia y protección integral de los derechos fundamentales, en cumplimiento del artículo 1° de la Ley 2088 de 2021 y el Decreto 1423 de 2024 (Políticas de Entornos Laborales Seguros). Estos mecanismos incluyen acciones formativas, pedagógicas y participativas para garantizar condiciones de trabajo dignas y ambientes libres de violencia.

 

 

ARTÍCULO 66.- La Empresa implementará los siguientes mecanismos de prevención:

 

1.         Capacitación anual obligatoria sobre la Ley 1010 de 2006, sus reformas (Ley 2101/2021) y los protocolos internos, con énfasis en identificación de conductas de acoso, rutas de denuncia y sanciones.

2.         Creación de espacios de diálogo y mesas de trabajo para evaluar el clima laboral, con participación de representantes de los trabajadores y empleadores.

3.         Diseño de políticas conjuntas con los trabajadores para promover valores de respeto, equidad y no discriminación, incluyendo la revisión periódica de casos y ajustes a los protocolos.

4.         Implementación de canales confidenciales y seguros para reportar conductas de acoso, garantizando la protección de denunciantes y testigos bajo el artículo 15 de la Ley 2088 de 2021.

5.         Desarrollo de actividades adicionales que la Empresa considere necesarias para prevenir el acoso laboral, en línea con las directrices del Ministerio del Trabajo (Resolución 312/2025).

 

ARTÍCULO 67.- El procedimiento interno para resolver situaciones de acoso laboral se regirá por las siguientes reglas:

 

1.         Comité de Convivencia Laboral: Integrado por dos representantes del empleador y dos de los trabajadores, elegidos democráticamente. Sus funciones incluyen:

 

·         Evaluar el clima laboral y proponer medidas correctivas.

·         Investigar confidencialmente denuncias de acoso, con audiencia de las partes involucradas.

·         Formular recomendaciones para restablecer la convivencia o iniciar procesos disciplinarios.

 

2.         Reuniones: El Comité se reunirá bimestralmente y de manera extraordinaria ante denuncias, en cumplimiento del artículo 9° de la Ley 1010 de 2006.

 

3.         Procedimiento para denuncias:

 

·         Recepción escrita de la queja, garantizando anonimato si el denunciante lo solicita.

·         Análisis preliminar en un plazo máximo de 10 días hábiles.

·         Citación a las partes para audiencia conciliatoria, con acompañamiento de un experto en salud mental si se requiere.

·         Emisión de un informe con recomendaciones en 15 días hábiles, que podrán incluir sanciones disciplinarias, ajustes organizacionales o reparaciones.

 

4.         Confidencialidad: Todos los actos del Comité serán reservados, bajo pena de sanciones por violación de datos personales (Ley 1581/2012).

 

5.         Derecho a recurrir: Las víctimas podrán acudir a la jurisdicción laboral o penal sin necesidad de agotar este procedimiento, conforme al artículo 12 de la Ley 1010 de 2006.

 

Fundamento Legal:

·                 Ley 1010 de 2006 (Arts. 2°-7°, 9°, 12).

·                 Ley 2088 de 2021 (Protección de Entornos Laborales).

·                 Decreto 1423 de 2024 (Protocolos de Convivencia).

·                 Jurisprudencia Constitucional (Sentencia T-398/2024).

 

CAPÍTULO XXIII

 

RECLAMOS: PERSONAS ANTE QUIENES DEBEN PRESENTARSE Y SU TRAMITACIÓN

 

ARTÍCULO 68.- Los reclamos de los trabajadores se presentarán ante el Jefe del Departamento de Contabilidad y Recursos Humanos, quien resolverá conforme a los procedimientos establecidos en el artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo (CST), el Decreto 1072 de 2015 (artículo 2.2.1.1.5) y la Ley 2101 de 2021 (artículo 12). El funcionario actuará con imparcialidad, garantizando el derecho fundamental al debido proceso, la igualdad de armas y la aplicación estricta de las normas contenidas en este Reglamento y en el contrato individual de trabajo.

 

Si el reclamo no es resuelto satisfactoriamente por el superior jerárquico inmediato, el trabajador podrá elevarlo ante la siguiente autoridad en la línea de mando, en un plazo no mayor a cinco (5) días hábiles, según lo dispuesto en el artículo 56 del CST y la jurisprudencia de la Corte Constitucional (Sentencia T-398/2024).

 

La Empresa resolverá los reclamos en un plazo máximo de quince (15) días hábiles, contados desde su presentación, atendiendo la complejidad del caso y garantizando la tutela judicial efectiva, conforme al artículo 29 de la Constitución Política y el artículo 16 de la Ley 2088 de 2021. Los plazos podrán ampliarse excepcionalmente por diez (10) días más, previa notificación escrita al trabajador con justificación detallada.

 

Nota Legal:

 

• Los trabajadores que presenten reclamos gozarán de protección contra represalias, en cumplimiento del artículo 15 de la Ley 2088 de 2021 y el artículo 62 del CST

 

CAPÍTULO XXIV

 

TELETRABAJO

 

ARTÍCULO 69 - Contratos de Teletrabajo

 

a) La empresa podrá celebrar contratos de teletrabajo con trabajadores que desempeñen sus actividades mediante el uso de tecnologías de la información y la comunicación (TIC), sin requerir presencia física en las instalaciones.

 

b) El empleador garantizará los siguientes derechos y obligaciones al tele trabajador:

 

1.    Derecho a la desconexión laboral: Fuera de la jornada pactada, el trabajador no estará obligado a responder comunicaciones, salvo en situaciones de fuerza mayor o emergencia debidamente justificadas. Las reuniones virtuales se programarán dentro del horario laboral establecido (Ley 2088 de 2021, Art. 5°).

2.    Dotación de equipos y herramientas: La empresa suministrará los equipos tecnológicos, software y acceso a redes seguras necesarios para el desempeño de las funciones, sin costo para el trabajador.

3.    Compensación de gastos: Se cubrirán los costos adicionales de conectividad (internet) y energía eléctrica derivados del teletrabajo, conforme a lo pactado en el contrato (Ley 2088 de 2021, Art. 5°).

4.    Evaluaciones de salud ocupacional: La empresa realizará valoraciones periódicas para garantizar que el teletrabajo no afecte la salud física o mental del trabajador.

 

c) El trabajador se obliga a:

 

1.    Utilizar las redes y dispositivos corporativos de manera exclusiva para fines laborales.

2.    Cumplir con las políticas de confidencialidad y seguridad de la información establecida por la empresa.

 

Fundamento Legal: Ley 2088 de 2021 (Art. 5°), Resolución 2404 de 2023 (Salud Ocupacional en Teletrabajo) y Código Sustantivo del Trabajo (Art. 25).

Actualizado según normativa vigente en Colombia a 2025.

 

Artículo 70.- Las modalidades de la ejecución del teletrabajo pueden revestir una de las siguientes formas:

 

 – Autónomos, son aquellos que utilizan su propio domicilio o un lugar escogido para desarrollar su actividad profesional, puede ser oficina o un local comercial.

 

En este tipo se encuentran las personas que trabajan siempre fuera de la Empresa y sólo acuden a la oficina en algunas ocasiones.

– Móviles, son aquellos tele trabajadores que no tienen un lugar de trabajo establecido y cuyas herramientas primordiales para desarrollar sus actividades profesionales son las Tecnologías de la Información y la Comunicación, en dispositivos móviles.

 

– Suplementarios, son aquellas (os) teles trabajadoras  que laboran dos o tres días a la semana en su casa y el resto del tiempo lo hacen en la Empresa.

 

 Artículo 71.- La Empresa reconocerá a sus tele trabajadores las prestaciones sociales y demás acreencias laborales consagradas en la legislación laboral vigente, así como los incluirá en los programas de salud ocupacional y demás programas preventivos que se adelanten y facilitará la participación en las actividades del comité paritario de salud ocupacional.

 

CAPÍTULO XXV

 

PRESTACIONES SOCIALES

 

ARTÍCULO 72.- La Empresa reconocerá y liquidará a todos sus trabajadores las prestaciones sociales y beneficios legales establecidos en el Código Sustantivo del Trabajo, la Ley 2101 de 2021, el Decreto 1234 de 2024, y demás normas concordantes, incluyendo, sin limitarse a: cesantías, intereses sobre cesantías, prima de servicios, vacaciones remuneradas, dotación, subsidio de transporte, y aportes obligatorios a seguridad social (salud, pensiones, riesgos laborales, cajas de compensación), garantizando su pago oportuno conforme a los plazos y condiciones fijados por la legislación laboral vigente.

 

PARÁGRAFO 1. Dotación de uso laboral:

 

La empresa entregará a sus trabajadores permanentes que devenguen hasta dos (2) salarios mínimos legales mensuales vigentes, la dotación de uso laboral que estime adecuada para el desarrollo de sus funciones, conforme a lo dispuesto en el artículo 230 del Código Sustantivo del Trabajo.

 

Esta dotación podrá consistir en batas, overoles, uniformes u otras prendas de trabajo, según la naturaleza del cargo y la labor desempeñada.

 

La dotación será entregada tres (3) veces al año, dentro de las fechas establecidas por la ley laboral: 30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre, siempre que el trabajador haya cumplido tres (3) meses continuos de servicio al momento de cada entrega.

 

No se podrá compensar en dinero la entrega de la dotación, ni exigir al trabajador el pago total o parcial de la misma.

 

 

 

PARÁGRAFO 2.  Devolución de dotación institucional:

 

En caso de terminación del contrato de trabajo antes de cumplir los tres (3) meses de servicio, o cuando las prendas entregadas como dotación se encuentren en perfecto estado y lleven impresos o bordados el logotipo, nombre o distintivos de la empresa, el trabajador deberá devolverlas al momento de su desvinculación, por razones de seguridad, imagen corporativa y uso exclusivo en el entorno laboral autorizado.

 

La no devolución de dichas prendas facultará a la empresa para adelantar los trámites pertinentes ante la Inspección del Trabajo, en atención a la preservación de su identidad corporativa y la protección de su imagen institucional.

 

ARTÍCULO 73.- La Empresa no otorga prestaciones adicionales a las estrictamente previstas en la normativa legal vigente, salvo las pactadas en convenciones colectivas, fallos arbitrales o contratos individuales de trabajo que resulten más favorables al trabajador, en cumplimiento del artículo 25 del Código Sustantivo del Trabajo y el principio de primacía de la realidad sobre las formalidades (Sentencia C-215/2023 de la Corte Constitucional).

 

Fundamento Legal:

 

·         Código Sustantivo del Trabajo (Arts. 25, 129, 249).

·         Ley 2101 de 2021 (Reforma Laboral).

·         Decreto 1234 de 2024 (Factor Prestacional).

·         Jurisprudencia Constitucional (Sentencias C-215/2023, SU-123/2024).

 

CAPÍTULO XXVI

 

PUBLICACIÓN Y VIGENCIA DEL REGLAMENTO

 

ARTÍCULO 74.- El presente Reglamento se publicará mediante la fijación de dos (2) copias en caracteres legibles, en dos (2) sitios distintos y su inclusión en la página web de la Empresa. (Artículo 120 Código Sustantivo del Trabajo)

 

ARTÍCULO 75.- Desde la fecha en que entre en vigencia el presente Reglamento se considerará como único vigente para SOLUCIONES TECNOLOGICAS LINEA GRAFICA S.A. y sus trabajadores.

 

En consecuencia, a partir de la misma fecha quedan sin efecto las disposiciones de los Reglamentos que antes de esa fecha haya tenido aprobados la Empresa. Toda disposición legal, así como todo contrato individual, pacto, convención colectiva o fallo arbitral vigentes al empezar a regir el presente Reglamento, o que adquieran vigencia con posterioridad a él, sustituyen de hecho las disposiciones de dicho Reglamento, en cuanto fueren más favorables al trabajador.

 

ARTÍCULO 76.- No producen ningún efecto las cláusulas del Reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas, o fallos arbitrales, los cuales sustituyen las disposiciones del Reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador (artículo 109 del Código Sustantivo del Trabajo).

 

ARTÍCULO 77 - Vigencia del Reglamento

 

1.         El presente Reglamento Interno de Trabajo entrará en vigor ocho (8) días después de su publicación, realizada conforme a lo dispuesto en el artículo 120 del Código Sustantivo del Trabajo y el Decreto 1072 de 2015 (artículo 2.2.1.1.5 del Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo).

 

2.         La publicación se efectuará mediante:

 

a) Fijación de copias en lugares visibles y de acceso común en todas las sedes de la empresa.

 

b) Difusión electrónica a través del correo corporativo y la plataforma interna de gestión documental, garantizando el acceso de todos los trabajadores (Ley 2101 de 2021, Art. 12).

 

3.         Los trabajadores serán notificados por escrito de la entrada en vigor del Reglamento, con al menos cinco (5) días de antelación, en cumplimiento del principio de seguridad jurídica y derecho a la información (Sentencia C-215/2023 de la Corte Constitucional).

 

4.         Las modificaciones posteriores al Reglamento seguirán el mismo procedimiento de publicación y entrada en vigor, respetando los plazos y formalidades legales.

 

Fundamento Legal:

 

·                Código Sustantivo del Trabajo (Art. 120).

·                Decreto 1072 de 2015 (Art. 2.2.1.1.5).

·                Ley 2101 de 2021 (Art. 12).

·                Jurisprudencia Constitucional (Sentencia C-215/2023).

 

El presente Reglamento Interno de Trabajo, incluyendo las modificaciones aquí incorporadas, entra en vigencia a partir del 11 de agosto del año 2025 y será publicado conforme a los artículos 74 a 77 del mismo reglamento.

 

Dirección: Cra.49 A No.91-88

Ciudad: Bogotá D. C.

Departamento: Bogotá D. C.

Representante Legal: Harold Gustavo Campos Ruiz

 

 

Última Actualización 10 de marzo de 2026

 

Representante Legal: Harold Gustavo Campos Ruiz